En France, la neurodiversité est un terme encore trop peu connu ou alors incompris par la société. Pourtant, depuis de nombreuses années, on entend de plus en plus parler d’autisme, de troubles dys, de précocité ou de haut potentiel. Ces profils atypiques, aux particularités qui se manifestent à différents degrés, se retrouvent bien souvent confrontés à une école ou à un monde du travail encore trop inadaptés.
Beaucoup choisissent donc de cacher leur différence par peur d’être jugés, rejetés, incompris ou stigmatisés. Pourtant certains profils peuvent présenter des caractéristiques neurologiques particulières impliquant une forme d’intelligence différente, qui peut représenter pour l’entreprise une véritable richesse si les conditions de travail sont adaptées.
Alors, qu’est-ce que la neurodiversité ? En quoi peut-elle être un véritable atout dans le monde du travail ? Quelles sont les conditions pour que ces profils rayonnent et s’épanouissent en entreprise ? Faisons le point sur cette notion incomprise qu’est la neurodiversité.
La neurodiversité : qu’est-ce que c’est ?
La neurodiversité est une notion qui existe depuis plusieurs années, mais l’introduction du mot “neurodiversité” est réellement attribuée à Judy Singer, une étudiante australienne et une autiste militante. Ce terme sera ensuite utilisé publiquement par l’écrivain américain Harvey Blume en 1998, dans le magazine The Atlantic.
La neurodiversité désigne un fonctionnement neurocognitif différent. Elle désigne toute personne qui présente un mode de pensée différent des critères dominants de la “normalité”. La neurodiversité va donc s’opposer au terme “neurotypique”, mot employé pour désigner les personnes qui ont un fonctionnement neurocognitif dit “standard”.
La neurodiversité inclut donc les troubles du spectre de l’autisme (TSA), les troubles de l’attention avec ou sans hyperactivité (TDAH), ou encore les troubles dys (dyslexie, dyscalculie, dyspraxie, etc.). Aujourd’hui, de plus en plus de personnes sont diagnostiquées. Elles font face à leur différence, souvent à l’origine d’un certain mal être au travail ou à l’école. Problèmes d’intégration, échec scolaire, difficultés lors des entretiens d’embauche… la neurodiversité implique souvent une grande différence, malheureusement encore incomprise à l’école ou dans le monde professionnel.
La neurodiversité au travail : avantage ou inconvénient ?
Une grande richesse pour l’entreprise…
Les personnes atypiques excellent dans de nombreux domaines et possèdent des capacités particulières telles que la créativité, la concentration, la logique, l’imagination, la minutie, la pensée visuelle, et bien d’autres. Elles possèdent des compétences qui leur permettent de penser de manière différente, de trouver des raccourcis, de mémoriser de nombreux détails qui échapperaient aux normo pensants, de proposer des solutions inattendues, ou encore de se focaliser très longtemps sur une seule et même tâche.
Les personnes autistes de haut niveau, par exemple, peuvent être dotées de capacités cognitives supérieures à la moyenne. Nouvelles idées, façons différentes de penser, nouvelles solutions… elles peuvent avoir une autre vision des choses, qui peut être une véritable aubaine pour l’entreprise. Elles sont également réputées pour leur capacité de concentration pour des tâches représentant un réel intérêt pour elles. La neurodiversité implique également une certaine expertise, notamment chez les personnes à haut potentiel qui ont le goût du détail, de l’exigence et de la perfection. Les personnes dyslexiques vont quant à elle présenter des facilités de raisonnement et de compréhension de schémas complexes. Dotés pour la plupart d’une hypersensibilité, ces profils atypiques sont souvent des personnes créatives, attentives, et productives, avec des valeurs importantes telles que la fidélité, la fiabilité et la confiance.
… À certaines conditions
La neurodiversité peut donc être une grande richesse pour l’entreprise, mais uniquement si les conditions de travail sont favorables. En effet, les travailleurs atypiques pourront libérer tout leur potentiel et s’épanouir uniquement si l’environnement de travail et les pratiques managériales leur sont adaptés. Pour faire profiter l’entreprise de leur intelligence atypique, ils doivent également être entourés de personnes et de collègues sensibilisés à la neurodiversité.
Ces conditions peuvent effrayer certains dirigeants, qui pensent à tort que cela va entraîner des dépenses ou des investissements relativement lourds et coûteux. Pourtant, il suffit de revoir certaines pratiques, notamment en termes de recrutement ou de conditions de travail, pour accueillir un profil atypique dans des conditions idéales afin qu’il exprime tout son potentiel.
L’environnement de travail
Pour créer un espace de travail propice à la concentration, il suffit parfois d’aménager des espaces silencieux, ou d’équiper les travailleurs de casques ou d’écouteurs permettant de réduire la sur stimulation auditive. Le but est de créer un environnement où chacun peut exprimer sa différence et en faire bénéficier autrui.
Le recrutement
Le processus de recrutement peut se révéler stressant pour un candidat neuro atypique. En effet, les entrevues traditionnelles peuvent être déstabilisantes et mettre en valeur le manque de confiance dû à des expériences négatives, ou encore les difficultés pour regarder l’interlocuteur dans les yeux. Beaucoup d’entreprises risquent donc de passer à côté de nombreux talents. C’est pourquoi il faut adapter les ressources humaines et les techniques de recrutement.
La définition du poste
Il est important de déterminer les postes qui nécessitent des compétences générales et ceux qui, au contraire, méritent des compétences particulières, dans le but d’y placer une personne atypique qui pourrait y exceller.
L’inclusion et la communication
Pour cela, il suffit de favoriser la formation de l’ensemble des managers et des travailleurs volontaires afin de sensibiliser le plus grand nombre, et de pouvoir mettre un terme aux clichés. Ateliers, formations, partages et moments de communication sont d’excellents moyens pour sensibiliser les équipes.
Là où beaucoup y voient encore un handicap, de plus en plus de personnes considèrent la neurodiversité comme une profonde richesse. Il existe des dirigeants visionnaires qui ont su s’adapter et adopter des pratiques managériales avangardistes pour accueillir des profils atypiques dans leur entreprise et tirer profit de tout leur potentiel.
Même si des progrès importants ont lieu en termes d’inclusion et de sensibilisation au sein des entreprises, et que l’intérêt est grandissant pour ces profils, notamment dans certains secteurs d’activité, il est nécessaire d’agir à tous les niveaux.
La neurodiversité ne doit plus être considérée comme un handicap, mais comme une spécificité dont il est possible de tirer avantage. Les profils atypiques doivent prendre conscience qu’ils peuvent être aptes pour leur travail grâce à leur différence et non malgré elle, et qu’ils peuvent être des professionnels de grande valeur, et non juste des travailleurs porteurs de défaillances.
