Alors que Pôle Emploi annonçait une baisse significative du taux de chômage des personnes en situation de handicap en mars dernier, l’épidémie de COVID-19 est venue noircir le tableau et tout remettre en cause. 

Même si l’impact de cette crise sanitaire sans précédent reste encore difficilement palpable, l’incertitude du marché de l’emploi est quant à elle bien présente. En quelques semaines, ce dernier, qui s’était pourtant assaini avant la crise, a totalement changé de perspective avec une hausse significative des inscriptions à Pôle Emploi.

Alors, qu’en sera-t-il des personnes en situation de handicap, déjà fortement touchées par le chômage et les situations précaires ? Y a-t-il encore de la place pour ces travailleurs sur un marché du travail sous haute tension ? 

Covid 19 : les conséquences de la crise 

Avant la crise sanitaire et la période de confinement liée à l’épidémie de Coronavirus, le nombre de chômeurs en situation de handicap avait sensiblement baissé. Malgré cette évolution positive, le taux de chômage de ce public atteignait encore 18 %, contre 9 % pour le reste de la population nationale. Les périodes de chômage chez les personnes en situation de handicap étaient également plus longues, puisque 63 % des chômeurs de cette catégorie l’étaient depuis au moins un an, contre 45 % chez le reste de la population. Les inégalités étaient donc déjà nombreuses, et la crise risque bien de venir les exacerber.

Bien que de nombreux travailleurs en situation de handicap aient pu poursuivre leur activité professionnelle en télétravail, ils sortent de cette crise fragilisés et plutôt inquiets. En effet, les petites et les moyennes entreprises, où est embauchée la majorité des personnes en situation de handicap, sont souvent les structures qui peinent le plus à repartir. Les travailleurs en situation de handicap font également face à des emplois à temps partiel, parfois précaires. La crainte de perdre leur emploi est donc bien présente et l’avenir propice à l’inquiétude. 

En ce qui concerne les chômeurs en situation de handicap, la situation n’est guère plus réjouissante. Beaucoup d’entreprises (de secteurs en particulier tels que l’hôtellerie ou la restauration) ont gelé les recrutements. Le pessimisme est palpable et les personnes en situation de handicap, fortement touchées par le chômage longue durée, risquent de l’être encore davantage. Cette crise pourrait donc exclure et fragiliser de plus belle ce public déjà affaibli.

Covid 19 : la mobilisation en faveur des personnes en situation de handicap 

Face à cette crise et ce climat d’incertitude, l’Agefiph s’est mobilisée et a rapidement entrepris des mesures d’aide exceptionnelles dès l’annonce du confinement. L’Agefiph (Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées) gère le fonds qui est alimenté par les contributions des entreprises de 20 salariés et plus, qui n’atteignent pas ce fameux taux d’emploi de 6 % des travailleurs handicapés. 

Afin d’appuyer les actions entreprises par les pouvoirs publics, l’Agefiph a donc déployé une série de mesures en direction des entreprises, des personnes en situation de handicap (salariés, stagiaires, travailleurs indépendants) et des partenaires, qui visent à :

• Soutenir le maintien de l’activité avec la prise en charge de certains frais (restauration, transport, hébergement) pour les salariés exerçant une activité essentielle à la nation et indispensable à la gestion de la situation de crise sanitaire ;
• Prendre en charge le coût du télétravail pour les entreprises ;
• Maintenir la rémunération et la protection sociale des stagiaires en formation, ayant dû l’interrompre ; 
• Soutenir l’activité des jeunes créateurs d’entreprise de moins de 3 ans d’activité ; 
• Reporter les prélèvements de la collecte OETH 2020 (Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés) à fin juin 2020 pour les entreprises ;  
• Accompagner les personnes en situation de handicap grâce à l’information ;
• Écouter et conseiller via une cellule d’écoute psychologique et de permanences téléphoniques.

Ce sont donc près de 23 millions d’euros qui ont été mobilisés par l’Agefiph pour honorer ces mesures exceptionnelles, qui sont d’ailleurs renforcées et prolongées jusqu’au 30/09/2020. L’Agefiph apporte également son soutien à l’apprentissage et à l’alternance, grâce à de nouvelles aides et une revalorisation des primes aidant à la signature de contrat d’apprentissage et de professionnalisation. D’autres adaptations de l’offre de service et d’aides financières sont à l’étude, en lien avec l’ensemble des partenaires de l’Agefiph, pour apporter au cours des prochains mois les soutiens nécessaires aux personnes en situation de handicap et aux entreprises.

La mobilisation continue également grâce au plan “Osons l’emploi” présenté par Muriel Pénicaud. Les entreprises engagées, le Fiphfp, Pôle Emploi, Cap Emploi, ainsi que les partenaires sociaux se sont regroupés afin de mettre en place les actions destinées à soutenir l’accès et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

Enfin, le Duoday, initialement prévu pour le 14 mai, aura bien lieu à une date ultérieure, à savoir le 19 novembre 2020. Véritable lieu d’échange entre employeurs et personnes en situation de handicap, il se déroulera durant la semaine européenne de l’emploi des personnes handicapées. Les actions continuent donc et s’amplifient pour que cette crise ne réduise pas les avancées et les progrès déjà engagés.

Même si les effets de cette crise se feront sentir à long terme et qu’il est encore trop tôt pour en tirer des conclusions, le risque de désinsertion professionnelle tant pour les personnes déjà en emploi que pour celles à la recherche d’un emploi, est bien présent. Une surexposition des personnes en situation de handicap au chômage et l’apparition de chômeurs de très longue durée sont donc à craindre. Pour cela un accompagnement dans le temps sera nécessaire. Il faudra également pouvoir compter sur les dispositifs et la mobilisation des différents acteurs pour répondre aux besoins des entreprises et relancer l’économie inclusive.  

En France, la neurodiversité est un terme encore trop peu connu ou alors incompris par la société. Pourtant, depuis de nombreuses années, on entend de plus en plus parler d’autisme, de troubles dys, de précocité ou de haut potentiel. Ces profils atypiques, aux particularités qui se manifestent à différents degrés, se retrouvent bien souvent confrontés à une école ou à un monde du travail encore trop inadaptés. 

Beaucoup choisissent donc de cacher leur différence par peur d’être jugés, rejetés, incompris ou stigmatisés. Pourtant certains profils peuvent présenter des caractéristiques neurologiques particulières impliquant une forme d’intelligence différente, qui peut représenter pour l’entreprise une véritable richesse si les conditions de travail sont adaptées. 

Alors, qu’est-ce que la neurodiversité ? En quoi peut-elle être un véritable atout dans le monde du travail ? Quelles sont les conditions pour que ces profils rayonnent et s’épanouissent en entreprise ? Faisons le point sur cette notion incomprise qu’est la neurodiversité. 

La neurodiversité : qu’est-ce que c’est ? 

La neurodiversité est une notion qui existe depuis plusieurs années, mais l’introduction du mot “neurodiversité” est réellement attribuée à Judy Singer, une étudiante australienne et une autiste militante. Ce terme sera ensuite utilisé publiquement par l’écrivain américain Harvey Blume en 1998, dans le magazine The Atlantic. 

La neurodiversité désigne un fonctionnement neurocognitif différent. Elle désigne toute personne qui présente un mode de pensée différent des critères dominants de la “normalité”. La neurodiversité va donc s’opposer au terme “neurotypique”, mot employé pour désigner les personnes qui ont un fonctionnement neurocognitif dit “standard”. 

La neurodiversité inclut donc les troubles du spectre de l’autisme (TSA), les troubles de l’attention avec ou sans hyperactivité (TDAH), ou encore les troubles dys (dyslexie, dyscalculie, dyspraxie, etc.). Aujourd’hui, de plus en plus de personnes sont diagnostiquées. Elles font face à leur différence, souvent à l’origine d’un certain mal être au travail ou à l’école. Problèmes d’intégration, échec scolaire, difficultés lors des entretiens d’embauche… la neurodiversité implique souvent une grande différence, malheureusement encore incomprise à l’école ou dans le monde professionnel.  

La neurodiversité au travail : avantage ou inconvénient ? 

Une grande richesse pour l’entreprise… 

Les personnes atypiques excellent dans de nombreux domaines et possèdent des capacités particulières telles que la créativité, la concentration, la logique, l’imagination, la minutie, la pensée visuelle, et bien d’autres. Elles possèdent des compétences qui leur permettent de penser de manière différente, de trouver des raccourcis, de mémoriser de nombreux détails qui échapperaient aux normo pensants, de proposer des solutions inattendues, ou encore de se focaliser très longtemps sur une seule et même tâche. 

Les personnes autistes de haut niveau, par exemple, peuvent être dotées de capacités cognitives supérieures à la moyenne. Nouvelles idées, façons différentes de penser, nouvelles solutions… elles peuvent avoir une autre vision des choses, qui peut être une véritable aubaine pour l’entreprise. Elles sont également réputées pour leur capacité de concentration pour des tâches représentant un réel intérêt pour elles. La neurodiversité implique également une certaine expertise, notamment chez les personnes à haut potentiel qui ont le goût du détail, de l’exigence et de la perfection. Les personnes dyslexiques vont quant à elle présenter des facilités de raisonnement et de compréhension de schémas complexes. Dotés pour la plupart d’une hypersensibilité, ces profils atypiques sont souvent des personnes créatives, attentives, et productives, avec des valeurs importantes telles que la fidélité, la fiabilité et la confiance. 

… À certaines conditions

La neurodiversité peut donc être une grande richesse pour l’entreprise, mais uniquement si les conditions de travail sont favorables. En effet, les travailleurs atypiques pourront libérer tout leur potentiel et s’épanouir uniquement si l’environnement de travail et les pratiques managériales leur sont adaptés. Pour faire profiter l’entreprise de leur intelligence atypique, ils doivent également être entourés de personnes et de collègues sensibilisés à la neurodiversité. 

Ces conditions peuvent effrayer certains dirigeants, qui pensent à tort que cela va entraîner des dépenses ou des investissements relativement lourds et coûteux. Pourtant, il suffit de revoir certaines pratiques, notamment en termes de recrutement ou de conditions de travail, pour accueillir un profil atypique dans des conditions idéales afin qu’il exprime tout son potentiel. 

L’environnement de travail

Pour créer un espace de travail propice à la concentration, il suffit parfois d’aménager des espaces silencieux, ou d’équiper les travailleurs de casques ou d’écouteurs permettant de réduire la sur stimulation auditive. Le but est de créer un environnement où chacun peut exprimer sa différence et en faire bénéficier autrui. 

Le recrutement

Le processus de recrutement peut se révéler stressant pour un candidat neuro atypique. En effet, les entrevues traditionnelles peuvent être déstabilisantes et mettre en valeur le manque de confiance dû à des expériences négatives, ou encore les difficultés pour regarder l’interlocuteur dans les yeux. Beaucoup d’entreprises risquent donc de passer à côté de nombreux talents. C’est pourquoi il faut adapter les ressources humaines et les techniques de recrutement. 

La définition du poste 

Il est important de déterminer les postes qui nécessitent des compétences générales et ceux qui, au contraire, méritent des compétences particulières, dans le but d’y placer une personne atypique qui pourrait y exceller. 

L’inclusion et la communication 

Pour cela, il suffit de favoriser la formation de l’ensemble des managers et des travailleurs volontaires afin de sensibiliser le plus grand nombre, et de pouvoir mettre un terme aux clichés. Ateliers, formations, partages et moments de communication sont d’excellents moyens pour sensibiliser les équipes. 

Là où beaucoup y voient encore un handicap, de plus en plus de personnes considèrent la neurodiversité comme une profonde richesse. Il existe des dirigeants visionnaires qui ont su s’adapter et adopter des pratiques managériales avangardistes pour accueillir des profils atypiques dans leur entreprise et tirer profit de tout leur potentiel. 

Même si des progrès importants ont lieu en termes d’inclusion et de sensibilisation au sein des entreprises, et que l’intérêt est grandissant pour ces profils, notamment dans certains secteurs d’activité, il est nécessaire d’agir à tous les niveaux. 

La neurodiversité ne doit plus être considérée comme un handicap, mais comme une spécificité dont il est possible de tirer avantage. Les profils atypiques doivent prendre conscience qu’ils peuvent être aptes pour leur travail grâce à leur différence et non malgré elle, et qu’ils peuvent être des professionnels de grande valeur, et non juste des travailleurs porteurs de défaillances.  

En grec, “dys” signifie difficulté. En médecine, il renvoie à la difficulté d’acquisition d’une fonction. “Dys” est en fait un raccourci du terme générique qui désigne l’ensemble des troubles spécifiques de l’apprentissage dont le nom débute par le préfixe “dys”. 

Dyslexie, dyspraxie, dyscalculie… l’ensemble de ces handicaps ne sont reconnus que depuis la loi du 11 février 2005. Aujourd’hui, même si leur prise en charge est de mieux en mieux organisée, à l’école ou en entreprise, le diagnostic peine toujours à être établi, ou l’est trop tardivement. 

Qu’est-ce que les troubles dys et comment les reconnaître ? Quelle est l’importance du diagnostic précoce ? Focus sur ce handicap qui touche 5 à 7 % des enfants en âge préscolaire. 

Les troubles dys : définition

Les troubles dys sont des troubles cognitifs durables qui peuvent être plus ou moins sévères, selon les cas. Certains vont affecter les apprentissages précoces, tels que le langage ou encore les gestes. D’autres affecteront les apprentissages scolaires : c’est ce qu’on appelle les troubles spécifiques des apprentissages. 

Il faut savoir que 40 % des enfants dits “dys” présentent plusieurs troubles d’apprentissage à la fois. Par exemple : les troubles de l’apprentissage avec déficit en lecture sont souvent associés à des déficits d’attention. 

Les troubles dys peuvent être répertoriés en six catégories : 

• les troubles spécifiques de l’acquisition du langage écrit, appelés dyslexie et dysorthographie ; 
• les troubles spécifiques des activités numériques : appelés communément la dyscalculie ; 
• les troubles spécifiques du développement du langage oral : la dysphasie ; 
• les troubles spécifiques du développement moteur et/ou des fonctions visuospatiales, appelés communément dyspraxie ;
• les troubles d’attention avec ou sans hyperactivité ;
• les troubles spécifiques du développement des processus mnésiques. 

Troubles dys : l’importance du diagnostic

Le dépistage

Les troubles dys apparaissent souvent lors du développement durant l’enfance et lors des premiers apprentissages scolaires. L’école a donc un rôle très important à ce niveau. En effet, les enfants présentant des troubles dys sont souvent repérés dès leur entrée en maternelle (à travers l’apprentissage du langage), ou en primaire (pour l’apprentissage de l’écriture). 

Les premiers signes d’alerte vont permettre de faire davantage de tests, qui vont pouvoir confirmer les troubles et mettre rapidement en place des mesures d’apprentissage spécifiques. 

Le dépistage peut être effectué par les médecins du centre de Protection Maternelle et Infantile, le médecin scolaire, ou encore le pédiatre. Un bilan permettra d’établir un diagnostic plus poussé, plus fiable et plus précis, grâce à une rencontre avec une équipe pluridisciplinaire compétente.

Il est possible de bénéficier d’un bilan même à l’adolescence. Le premier contact sera bien entendu le médecin traitant ou le médecin scolaire, qui enverra alors le patient vers un centre de consultation multidisciplinaire ouvert par le Ministère de la Santé, ou vers un spécialiste capable d’effectuer le diagnostic. 

Un diagnostic précoce

La précocité du diagnostic est extrêmement importante. En effet, la confirmation du/des trouble(s) va permettre à l’enfant ou à l’adolescent de bénéficier d’aides et d’aménagements durant la scolarité, avec par exemple l’attribution d’outils informatiques ou l’orientation vers un établissement spécialisé. 

Le diagnostic sert également à bénéficier d’un suivi réalisé par des professionnels : médecins, orthophonistes, pédopsychiatres, neuro pédiatres, ergothérapeutes, psychomotriciens… L’enfant atteint de trouble(s) dys pourra même bénéficier d’un PPS (Projet Personnalisé de Scolarisation). Un accompagnement psychologique peut être également proposé, ainsi qu’à la famille, afin de gérer au mieux cette différence.

Enfin, il faut savoir que les personnes atteintes de troubles dys sont souvent stigmatisées, et jugées. Enfant paresseux, peu volontaire, qui ne fait pas d’efforts… sont souvent les qualificatifs qui reviennent pour les enfants atteints de ce handicap. Le diagnostic va donc permettre de poser un nom, et de donner une explication à ces difficultés. Le “retard” de l’enfant va donc enfin être compris par l’entourage, mais aussi par l’enfant et ses parents, souvent culpabilisés à tort. 

Les troubles dys À l’Âge adulte

Le diagnostic chez l’adulte 

Le dépistage des troubles dys est possible à tout âge. Même les adultes peuvent donc entreprendre une démarche. Pour cela, il faut se référer au médecin traitant ou au médecin du travail qui seront en mesure de diriger le patient vers les spécialistes compétents. Un bilan pluridisciplinaire faisant intervenir orthophoniste, psychologue, psychomotricien, ergothérapeute ou encore ophtalmologiste sera alors prescrit. 

Détecter les troubles dys est donc possible à n’importe quel âge, mais pour le bien de la personne, il est nécessaire que ce diagnostic soit effectué le plus tôt possible afin de bénéficier d’aides thérapeutiques et techniques. 

Même si beaucoup d’adultes atteints de troubles “dys” n’osent pas faire la démarche, il est possible d’obtenir une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH). Elle sera indispensable pour bénéficier des interventions de l’Agefiph, d’aides financières, ou pour obtenir un emploi avec le statut de travailleur handicapé. En 2017, 2,7 millions de personnes se sont vues reconnaître leur handicap administrativement.  

Les troubles dys en entreprise

La reconnaissance du handicap par la loi de 2005 favorise la prise en compte des troubles dys dans le quotidien de l’entreprise. L’employé devra alors être suivi en interne par son manager, le RH ou encore le médecin du travail. 

Pour l’entreprise, employer un travailleur atteint de troubles dys sous-entend également des aménagements au niveau du poste et des méthodes de travail. Par exemple, il peut être judicieux de lui fournir un espace propice à la concentration, des aides techniques comme un écran plus grand, des logiciels de compensation pour la lecture, l’écriture ou encore des aides humaines pour reformuler des consignes. 

Les stéréotypes restent cependant encore très présents à l’heure actuelle en entreprise. Ainsi, il n’est pas rare d’entendre : « Comment mon salarié peut-il parvenir à réaliser ses tâches professionnelles, s’il ne parvient même pas à lire (ou écrire, ou parler sa langue maternelle, ou bien encore coordonner ses gestes ?) ». Ces clichés perdurent, même si des solutions techniques existent et que les travailleurs atteints de troubles dys font preuve de beaucoup de persévérance et de motivation, en adoptant des méthodes de compensation souvent sources d’innovation pour l’entreprise.

Les troubles dys sont donc de mieux en mieux dépistés. Cependant, on remarque encore un certain retard dans le diagnostic qui par conséquent diffère le début des actions rééducatrices. Il est important de garder à l’esprit qu’un enfant qui est repéré tôt est un enfant qui pourra progresser de manière plus efficace. Enfin, il ne faut pas oublier que l’absence de diagnostic peut déboucher sur un décrochage scolaire, des troubles émotionnels tels que l’anxiété ou la dépression, voire même des difficultés d’insertion sociale et professionnelle.