Dans l’inconscient collectif, le handicap renvoie souvent à l’image du fauteuil roulant. Et pourtant, le handicap moteur ne représente qu’un faible pourcentage du taux de personnes en situation de handicap (4 % de la population française). Une grande majorité présente effectivement un handicap dit “invisible”, et là est toute la difficulté ! En effet, ce handicap qui ne se voit pas si la personne concernée n’en parle pas, nécessite malgré tout une reconnaissance et certains aménagements.

Alors qu’est-ce que le handicap invisible ? Comment se caractérise-t-il ? Quelles sont les conséquences sur les personnes qui en souffrent ? Gros plan sur le handicap le plus répandu, et pourtant, le moins connu. 

Le handicap invisible : qu’est-ce que c’est ? 

Le handicap invisible est un dysfonctionnement, un trouble ou une maladie qui prive la personne qui en est atteinte de ses capacités (ou qui les diminue). Invisible, il n’est pas détectable par l’entourage de la personne, si cette dernière a décidé de ne pas en parler. Il peut être sensoriel, psychique ou encore cognitif. En effet, parmi les différents types de handicaps invisibles, on distingue : 

• les handicaps sensoriels comme les déficiences visuelles ou auditives, qui nécessitent des aménagements de postes ; 
• les troubles cognitifs comme les troubles dys (dyslexie, dyspraxie, dysphasie, etc.) ; 
• les maladies chroniques et/ou invalidantes comme le diabète, la sclérose en plaques, le cancer, la fatigue chronique ou certaines pathologies rares ;  
• les troubles psychiques qui regroupent la dépression, les troubles phobiques, la bipolarité ou encore la schizophrénie, et bien d’autres. 

Le handicap invisible regroupe donc des troubles d’une grande diversité et souvent peu connus. Certaines de ces pathologies peuvent être substantielles, durables ou définitives. Par exemple, une personne phobique manifestera ses troubles uniquement dans certaines situations ou en présence de certains éléments. Les troubles comme la schizophrénie fluctuent également en fonction de l’environnement et des évènements qui se déroulent autour de la personne. 

Handicap invisible : le rÔle de la MDPH 

Tout comme pour le handicap “visible”, les personnes en situation de handicap invisible peuvent prétendre à certaines aides. Elles peuvent tout d’abord bénéficier d’une Reconnaissance en Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH). C’est la MDPH (Maison Départementale des Personnes Handicapées) du département qui l’attribue. En effet, la MDPH accueille et accompagne les personnes en situation de handicap dans leur parcours. Elle peut également attribuer certaines prestations de compensation, la carte mobilité inclusion (CMI), et peut également fournir des aides précieuses dans le cadre du parcours professionnel. 

Un handicap pourtant bien présent

Ce handicap, bien qu’invisible, est pourtant bien présent dans la vie de la personne qui en souffre. Tout d’abord, c’est face à son entourage direct que la personne en situation de handicap invisible rencontre ses premiers défis. Le sentiment d’incompréhension est fréquent, et souvent causé par un entourage qui associe le handicap à un trait de caractère ou à un défaut. En effet, certains enfants dys, par exemple, sont souvent qualifiés de paresseux alors qu’il n’en est rien. La reconnaissance est donc l’un des premiers obstacles que rencontre la personne en situation de handicap invisible. Un manque d’indulgence qui peut d’ailleurs affecter les sujets les plus fragiles et causer une certaine détresse psychologique. 

La vie en entreprise peut également être un véritable défi pour ces personnes. Si elles ont décidé de parler de leur handicap, elles peuvent bénéficier d’aménagements de poste ou d’horaires, selon leurs droits. Une adaptation et une souplesse qui peuvent parfois créer des jalousies auprès des autres collègues. Une fois de plus, c’est une situation qui peut provoquer un certain désarroi psychologique pour le collaborateur en situation de handicap, qui peut se sentir rejeté ou mis à l’écart. 

L’importance de la démarche d’inclusion en entreprise 

Encore une fois, l’inclusion au travail et la communication ont une importance capitale. Il faut savoir qu’au travail, il n’y a aucune obligation légale pour la personne en situation de handicap d’en parler, si elle ne le souhaite pas. En effet, de nombreux travailleurs font le choix de dissimuler leur handicap par peur des préjugés et des idées reçues qui pourraient impacter leur évolution et leur carrière professionnelle. En parler peut cependant se révéler bénéfique pour eux, afin de bénéficier de certains avantages, qui ne sont autres que des droits, tels que les horaires adaptés ou les aménagements de poste. C’est pourquoi la communication est capitale et il est primordial d’encourager les salariés à parler de leur handicap. Le manager peut être le contact privilégié pour en discuter. Cela lui permettra également d’adapter sa politique managériale. 

La sensibilisation également sera de mise afin de rassembler toutes les équipes autour de la notion de handicap et de déconstruire efficacement les préjugés. Cette sensibilisation peut prendre différentes formes mais reste l’un des moyens les plus efficaces pour combattre les stéréotypes et favoriser l’inclusion et le maintien des collaborateurs en situation de handicap en entreprise, sur le long terme. 

Il n’existe donc pas un, mais de nombreux types de handicaps invisibles, qui peuvent toucher n’importe qui, à n’importe quel âge. D’ailleurs nous pouvons tous en être touchés à un moment de notre vie (85 % des handicaps sont acquis au cours de la vie). Ce handicap qui ne se voit pas est souvent source de difficultés supplémentaires pour la personne qui le porte. Une sorte de double peine qui pourrait pourtant être évitée en libérant la parole. C’est pourquoi l’information et la communication restent les meilleurs moyens d’engager le dialogue pour briser les tabous, et faire preuve davantage de bienveillance. 

Accueillir une personne en situation de handicap au sein d’une entreprise est certes une obligation légale pour certaines sociétés, mais c’est surtout une véritable richesse et un atout indiscutable pour l’ensemble des collaborateurs. Cependant, cette intégration ne s’improvise pas, et pour la réussir, il faut la préparer en amont et anticiper plusieurs points essentiels. 

Vous vous apprêtez à intégrer une personne en situation de handicap ? Voici quelques conseils qui favoriseront à coup sûr son inclusion.     

Handicap et management : la formation et la sensibilisation des ressources humaines indispensables

La formation des managers

En règle générale, l’accueil d’un nouveau collaborateur dans une équipe existante est toujours un moment fort et décisif pour un manager. Cela se vérifie encore davantage lorsqu’il s’agit de l’inclusion d’un travailleur en situation de handicap. La place et le rôle du manager sont donc capitaux. Une position qui peut parfois se révéler délicate et qui nécessite une formation aux différents types de handicaps, et aux codes de communication à privilégier. 

Afin de garantir l’inclusion d’un collaborateur en situation de handicap, le manager devra être dans la capacité de comprendre et d’analyser les stéréotypes liés au handicap, mais aussi d’adapter son mode de communication ainsi que ses attentes au nouveau salarié. Il devra également garantir à terme son maintien dans l’emploi. Mais surtout, le manager aura la lourde tâche de gérer les réactions des membres de son équipe, ainsi que les situations de management habituelles, sans oublier les besoins spécifiques de ce nouveau membre. Pour cela, il devra recourir à la sensibilisation de ses collaborateurs, afin de les impliquer au maximum dans l’intégration de ce nouveau salarié. 

La sensibilisation des équipes par le manager

En entreprise, les clichés et les préjugés sont bien souvent responsables de méfiance et de craintes vis-à-vis des travailleurs en situation de handicap, et constituent par conséquent un véritable frein à leur embauche. Manque d’autonomie, absences à répétition, frein à la production, ou baisse de la productivité… les idées fausses sont nombreuses. Il est pourtant possible de mettre fin à toutes ces craintes infondées grâce à la formation des ressources humaines et à la sensibilisation des salariés. Savoir que les personnes en situation de handicap ne sont pas toutes en fauteuil roulant (85 % des handicaps sont invisibles), qu’elles sont souvent les plus loyales dans leur travail et les plus productives, pourrait lever les craintes et inviter à considérer la situation sous un angle différent. C’est pourquoi la sensibilisation est primordiale, et qu’il est conseillé à un manager de nommer un tuteur ou un référent au sein de son service, qui sera formé afin de faciliter l’inclusion du nouvel arrivant, sans entrer dans la surprotection.  

La phase de recrutement

Lors d’un nouveau recrutement, il est préférable que le manager du service ou de l’équipe concerné soit présent, d’autant plus lorsqu’il s’agit du recrutement d’un nouveau collaborateur en situation de handicap. La présence du manager permettra en effet de prendre en compte les différents aspects du handicap du candidat dans son management. Il devra déterminer si le futur collaborateur est en mesure d’effectuer les tâches qui lui seront demandées, ou, le cas échéant, savoir les adapter à ses capacités et à ses contraintes. C’est pourquoi, le poste doit être présenté en détail et le candidat interrogé sur ses besoins spécifiques. Et si le doute subsiste après l’entretien, le manager peut s’adresser à la médecine du travail et/ou au correspondant handicap s’il y a, sur les actions envisageables d’un point de vue technique ou humain. 

Étudier les besoins d’aménagements 

Accueillir une personne en situation de handicap implique également une étude des aménagements de poste et/ou du temps de travail à apporter. En effet, même si la plupart des handicaps sont invisibles, cela ne veut pas dire qu’ils ne nécessitent pas d’attention particulière. C’est un des points les plus appréhendés par les entreprises, et pourtant le coût des aménagements nécessaires est souvent surévalué par les dirigeants. Un coût qui est sans aucun doute inférieur aux avantages dont l’entreprise va bénéficier grâce à cette inclusion ! Si le nouveau collaborateur présente un profil neuroatypique par exemple, il pourrait bénéficier d’aménagements d’horaires et du temps partiel de droit afin de faciliter son quotidien et l’exercice de sa fonction. Si le nouveau collaborateur est en fauteuil roulant, tout doit être fait pour que sa zone de travail soit en adéquation avec son handicap. Une place de parking particulière peut, par exemple, être réservée pour un nouveau collaborateur à mobilité réduite. Il est très important d’anticiper, mais aussi, il est primordial que le manager prenne part à cette étude des besoins d’aménagement, afin d’être à l’écoute du nouveau membre et de ses éventuels besoins ultérieurs. 

Handicap et management : un suivi particulier

Le salarié est apte au poste offert, l’aménagement de ce dernier a bien été réalisé, et la communication auprès des équipes a été effectuée. Il ne faut pas pour autant relâcher l’attention. En effet, le rôle du manager s’étend bien au-delà de la phase de recrutement, puisqu’il sera tenu de réaliser un suivi particulier du nouveau collaborateur. Des moments d’échange doivent donc être organisés afin de s’assurer de la bonne intégration de la personne et de sa satisfaction vis-à-vis des mesures ou des aménagements engagés. Certaines personnes en situation de handicap ne font pas part de leurs difficultés, souvent par crainte d’être considérées comme moins compétentes ou de perdre leur emploi. Le manager devra donc être perspicace et détecter les signes d’une crainte ou d’un quelconque problème. Il devra être à l’écoute et redoubler d’attention, de manière subtile, pour s’assurer que l’inclusion soit une réussite et l’égalité des chances parfaitement respectée.

Accueillir un nouveau collaborateur dans son équipe est toujours un moment crucial et prenant pour un manager. C’est un véritable projet d’entreprise qui nécessite donc de nombreux échanges et de nombreuses réflexions en amont. Une nécessité qui, une fois respectée, portera inévitablement ses fruits à l’ensemble des intervenants, car il ne faut pas l’oublier :  le collaborateur a été engagé avant tout pour ses compétences et le talent n’a pas de handicap !