Les personnes en situation de handicap sont aujourd’hui plus actives que jamais. Cependant, leur taux de chômage demeure encore très élevé comparé à la moyenne nationale, et leur inclusion sur le marché du travail est encore très nuancée. La politique d’inclusion des entreprises est donc fondamentale pour accueillir ces personnes. C’est également l’occasion d’enrichir leur clientèle, leur personnel et leurs équipes. En effet, l’inclusion au travail est certes capitale pour les personnes en situation de handicap, mais elle est également favorable à l’activité de l’entreprise et aux salariés. Comment ? Quels sont les bénéfices de l’inclusion au travail pour les autres ? Focus sur la politique d’inclusion dans les entreprises.

L’inclusion au travail : qu’est-ce que c’est ? 

L’inclusion a pour principal objectif de prévenir la discrimination liée au handicap, mais aussi à l’âge, au genre, au physique ou à l’orientation sexuelle. Il ne faut pas confondre cette notion avec celle d’intégration. En effet, l’inclusion prend en considération chaque personne en tant que telle, comme un cas unique. Elle s’oppose à l’exclusion, et est par conséquent associée à l’égalité des chances pour tous et à l’acceptation de la diversité. La France a d’ailleurs été précurseur dans ce domaine. 

Sujet de plus en plus considéré dans les entreprises, l’inclusion se joue à différents niveaux. En effet, de l’entretien d’embauche à la prise de poste, les actions doivent concorder avec les principes de l’inclusion. Politique de non-discrimination lors des entretiens, adaptation des locaux et des postes aux situations de handicap, renforcement du dialogue, prise en compte des besoins… les actions et les démarches sont nombreuses. 

Les bénéfices de l’inclusion au travail pour l’entreprise 

L’inclusion au travail est une réelle avancée pour les personnes en situation de handicap et est source de grands bénéfices, sachant que cette équité de traitement se répercute plus largement sur l’activité de l’entreprise. 

L’inclusion : source de performances

La politique d’inclusion est rentable pour une entreprise puisqu’elle permet des gains de performance économique indiscutables. En effet, selon le cabinet conseil Deloitte qui a publié une étude sur le sujet « Diversité et inclusion » en 2019, « Les entreprises qui pratiquent une politique inclusive génèrent jusqu’à 30 % de chiffre d’affaires supplémentaire par salarié et une profitabilité supérieure à celle de leurs concurrents ». Par exemple, au niveau de la productivité, les employés en situation de handicap redoublent d’efforts au travail, afin de prouver leurs aptitudes. Leur déficience ou leur différence les obligent également à développer et à compenser par d’autres compétences, afin de « combler » leurs situations de handicap. Ils ont également une conscience professionnelle et une motivation supérieures à la moyenne. Attachés à l’entreprise qui a bien voulu leur donner une chance, ces collaborateurs sont également très reconnaissants et plus combatifs car habitués aux épreuves quotidiennes. 

Une politique d’inclusion au travail permet aux dirigeants de puiser dans un vivier de talents plus large et de bénéficier ainsi de compétences bien précises. Cela va également favoriser l’innovation. En effet, les collaborateurs qui ont des expériences et des profils variés sont souvent source de nouvelles idées et abordent les obstacles différemment. L’inclusion va donc permettre d’attirer ces talents nouveaux, aux ressources vastes et trop souvent inexploitées. 

L’inclusion pour améliorer l’image de marque 

L’entreprise inclusive va également améliorer son image de marque. En effet, elle valorise son image publique en démontrant sa responsabilité et son engagement contre l’exclusion et la discrimination. C’est donc une excellente initiative en termes de communication. En effet cette politique envoie un message d’ouverture et de confiance, qui ne laisse pas indifférents les clients, les donneurs d’ordre, les consommateurs, les investisseurs ou encore les sous-traitants. C’est donc la possibilité de s’assurer de nouveaux marchés, une présence économique plus efficace, et de se distinguer de la concurrence. 

Un engagement des salariés bénéfique À l’entreprise

L’inclusion est également synonyme de réussite pour une entreprise au niveau des ressources humaines et du bien-être de ses collaborateurs. Ces structures réussissent mieux leur recrutement et parviennent à maintenir les employés en poste, grâce à une culture plus saine et plus organisationnelle qui impacte l’ensemble des salariés. Cet engagement accru découle de ce sentiment que les besoins sont écoutés par la hiérarchie. L’ambiance de travail est de meilleure qualité, les collaborateurs sont fidélisés, et la productivité augmente encore une fois. Un véritable cercle vertueux !

Inclusion au travail : les avantages pour les collaborateurs

Comme indiqué précédemment, la politique d’inclusion favorise un milieu de travail dans lequel chacun se sent accepté et apprécié à sa juste valeur. Personne n’est exclu ou marginalisé et les singularités sont pleinement respectées. Les employés sont donc plus heureux, à l’aise et confiants. Cela joue également sur leur fidélité. Une entreprise qui favorise l’inclusion de par sa structure et ses aménagements augmente le sentiment d’appartenance de chacun.

Les milieux de travail inclusifs vont provoquer une acceptation chez l’ensemble des collaborateurs qui vont avoir l’occasion d’acquérir des connaissances sur la diversité, l’accessibilité, la différence et les situations de handicap. Ils vont favoriser l’entraide et l’esprit d’équipe pour un épanouissement collectif idéal. En effet, intégrer un collaborateur en situation de handicap dans une équipe, par exemple, fait que cette dernière va gagner en ouverture d’esprit, et va être poussée à donner le meilleur d’elle-même en relativisant les petits soucis quotidiens. 

La politique d’inclusion en entreprise contribue également à l’amélioration des pratiques managériales de la société qui, transposées à l’ensemble des collaborateurs, ne peuvent être que bénéfiques. 

L’inclusion au travail représente donc un véritable enrichissement pour l’entreprise, à tous niveaux. Refuser de mettre en place une politique d’inclusion, c’est prendre le risque de passer à côté de talents et de réduire les performances de l’entreprise. Mais attention, l’inclusion est la responsabilité de tous, et ne peut être réellement efficace que si elle englobe l’ensemble des intervenants d’une entreprise. 

Alors que Pôle Emploi annonçait une baisse significative du taux de chômage des personnes en situation de handicap en mars dernier, l’épidémie de COVID-19 est venue noircir le tableau et tout remettre en cause. 

Même si l’impact de cette crise sanitaire sans précédent reste encore difficilement palpable, l’incertitude du marché de l’emploi est quant à elle bien présente. En quelques semaines, ce dernier, qui s’était pourtant assaini avant la crise, a totalement changé de perspective avec une hausse significative des inscriptions à Pôle Emploi.

Alors, qu’en sera-t-il des personnes en situation de handicap, déjà fortement touchées par le chômage et les situations précaires ? Y a-t-il encore de la place pour ces travailleurs sur un marché du travail sous haute tension ? 

Covid 19 : les conséquences de la crise 

Avant la crise sanitaire et la période de confinement liée à l’épidémie de Coronavirus, le nombre de chômeurs en situation de handicap avait sensiblement baissé. Malgré cette évolution positive, le taux de chômage de ce public atteignait encore 18 %, contre 9 % pour le reste de la population nationale. Les périodes de chômage chez les personnes en situation de handicap étaient également plus longues, puisque 63 % des chômeurs de cette catégorie l’étaient depuis au moins un an, contre 45 % chez le reste de la population. Les inégalités étaient donc déjà nombreuses, et la crise risque bien de venir les exacerber.

Bien que de nombreux travailleurs en situation de handicap aient pu poursuivre leur activité professionnelle en télétravail, ils sortent de cette crise fragilisés et plutôt inquiets. En effet, les petites et les moyennes entreprises, où est embauchée la majorité des personnes en situation de handicap, sont souvent les structures qui peinent le plus à repartir. Les travailleurs en situation de handicap font également face à des emplois à temps partiel, parfois précaires. La crainte de perdre leur emploi est donc bien présente et l’avenir propice à l’inquiétude. 

En ce qui concerne les chômeurs en situation de handicap, la situation n’est guère plus réjouissante. Beaucoup d’entreprises (de secteurs en particulier tels que l’hôtellerie ou la restauration) ont gelé les recrutements. Le pessimisme est palpable et les personnes en situation de handicap, fortement touchées par le chômage longue durée, risquent de l’être encore davantage. Cette crise pourrait donc exclure et fragiliser de plus belle ce public déjà affaibli.

Covid 19 : la mobilisation en faveur des personnes en situation de handicap 

Face à cette crise et ce climat d’incertitude, l’Agefiph s’est mobilisée et a rapidement entrepris des mesures d’aide exceptionnelles dès l’annonce du confinement. L’Agefiph (Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées) gère le fonds qui est alimenté par les contributions des entreprises de 20 salariés et plus, qui n’atteignent pas ce fameux taux d’emploi de 6 % des travailleurs handicapés. 

Afin d’appuyer les actions entreprises par les pouvoirs publics, l’Agefiph a donc déployé une série de mesures en direction des entreprises, des personnes en situation de handicap (salariés, stagiaires, travailleurs indépendants) et des partenaires, qui visent à :

• Soutenir le maintien de l’activité avec la prise en charge de certains frais (restauration, transport, hébergement) pour les salariés exerçant une activité essentielle à la nation et indispensable à la gestion de la situation de crise sanitaire ;
• Prendre en charge le coût du télétravail pour les entreprises ;
• Maintenir la rémunération et la protection sociale des stagiaires en formation, ayant dû l’interrompre ; 
• Soutenir l’activité des jeunes créateurs d’entreprise de moins de 3 ans d’activité ; 
• Reporter les prélèvements de la collecte OETH 2020 (Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés) à fin juin 2020 pour les entreprises ;  
• Accompagner les personnes en situation de handicap grâce à l’information ;
• Écouter et conseiller via une cellule d’écoute psychologique et de permanences téléphoniques.

Ce sont donc près de 23 millions d’euros qui ont été mobilisés par l’Agefiph pour honorer ces mesures exceptionnelles, qui sont d’ailleurs renforcées et prolongées jusqu’au 30/09/2020. L’Agefiph apporte également son soutien à l’apprentissage et à l’alternance, grâce à de nouvelles aides et une revalorisation des primes aidant à la signature de contrat d’apprentissage et de professionnalisation. D’autres adaptations de l’offre de service et d’aides financières sont à l’étude, en lien avec l’ensemble des partenaires de l’Agefiph, pour apporter au cours des prochains mois les soutiens nécessaires aux personnes en situation de handicap et aux entreprises.

La mobilisation continue également grâce au plan “Osons l’emploi” présenté par Muriel Pénicaud. Les entreprises engagées, le Fiphfp, Pôle Emploi, Cap Emploi, ainsi que les partenaires sociaux se sont regroupés afin de mettre en place les actions destinées à soutenir l’accès et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

Enfin, le Duoday, initialement prévu pour le 14 mai, aura bien lieu à une date ultérieure, à savoir le 19 novembre 2020. Véritable lieu d’échange entre employeurs et personnes en situation de handicap, il se déroulera durant la semaine européenne de l’emploi des personnes handicapées. Les actions continuent donc et s’amplifient pour que cette crise ne réduise pas les avancées et les progrès déjà engagés.

Même si les effets de cette crise se feront sentir à long terme et qu’il est encore trop tôt pour en tirer des conclusions, le risque de désinsertion professionnelle tant pour les personnes déjà en emploi que pour celles à la recherche d’un emploi, est bien présent. Une surexposition des personnes en situation de handicap au chômage et l’apparition de chômeurs de très longue durée sont donc à craindre. Pour cela un accompagnement dans le temps sera nécessaire. Il faudra également pouvoir compter sur les dispositifs et la mobilisation des différents acteurs pour répondre aux besoins des entreprises et relancer l’économie inclusive.  

En France, la neurodiversité est un terme encore trop peu connu ou alors incompris par la société. Pourtant, depuis de nombreuses années, on entend de plus en plus parler d’autisme, de troubles dys, de précocité ou de haut potentiel. Ces profils atypiques, aux particularités qui se manifestent à différents degrés, se retrouvent bien souvent confrontés à une école ou à un monde du travail encore trop inadaptés. 

Beaucoup choisissent donc de cacher leur différence par peur d’être jugés, rejetés, incompris ou stigmatisés. Pourtant certains profils peuvent présenter des caractéristiques neurologiques particulières impliquant une forme d’intelligence différente, qui peut représenter pour l’entreprise une véritable richesse si les conditions de travail sont adaptées. 

Alors, qu’est-ce que la neurodiversité ? En quoi peut-elle être un véritable atout dans le monde du travail ? Quelles sont les conditions pour que ces profils rayonnent et s’épanouissent en entreprise ? Faisons le point sur cette notion incomprise qu’est la neurodiversité. 

La neurodiversité : qu’est-ce que c’est ? 

La neurodiversité est une notion qui existe depuis plusieurs années, mais l’introduction du mot “neurodiversité” est réellement attribuée à Judy Singer, une étudiante australienne et une autiste militante. Ce terme sera ensuite utilisé publiquement par l’écrivain américain Harvey Blume en 1998, dans le magazine The Atlantic. 

La neurodiversité désigne un fonctionnement neurocognitif différent. Elle désigne toute personne qui présente un mode de pensée différent des critères dominants de la “normalité”. La neurodiversité va donc s’opposer au terme “neurotypique”, mot employé pour désigner les personnes qui ont un fonctionnement neurocognitif dit “standard”. 

La neurodiversité inclut donc les troubles du spectre de l’autisme (TSA), les troubles de l’attention avec ou sans hyperactivité (TDAH), ou encore les troubles dys (dyslexie, dyscalculie, dyspraxie, etc.). Aujourd’hui, de plus en plus de personnes sont diagnostiquées. Elles font face à leur différence, souvent à l’origine d’un certain mal être au travail ou à l’école. Problèmes d’intégration, échec scolaire, difficultés lors des entretiens d’embauche… la neurodiversité implique souvent une grande différence, malheureusement encore incomprise à l’école ou dans le monde professionnel.  

La neurodiversité au travail : avantage ou inconvénient ? 

Une grande richesse pour l’entreprise… 

Les personnes atypiques excellent dans de nombreux domaines et possèdent des capacités particulières telles que la créativité, la concentration, la logique, l’imagination, la minutie, la pensée visuelle, et bien d’autres. Elles possèdent des compétences qui leur permettent de penser de manière différente, de trouver des raccourcis, de mémoriser de nombreux détails qui échapperaient aux normo pensants, de proposer des solutions inattendues, ou encore de se focaliser très longtemps sur une seule et même tâche. 

Les personnes autistes de haut niveau, par exemple, peuvent être dotées de capacités cognitives supérieures à la moyenne. Nouvelles idées, façons différentes de penser, nouvelles solutions… elles peuvent avoir une autre vision des choses, qui peut être une véritable aubaine pour l’entreprise. Elles sont également réputées pour leur capacité de concentration pour des tâches représentant un réel intérêt pour elles. La neurodiversité implique également une certaine expertise, notamment chez les personnes à haut potentiel qui ont le goût du détail, de l’exigence et de la perfection. Les personnes dyslexiques vont quant à elle présenter des facilités de raisonnement et de compréhension de schémas complexes. Dotés pour la plupart d’une hypersensibilité, ces profils atypiques sont souvent des personnes créatives, attentives, et productives, avec des valeurs importantes telles que la fidélité, la fiabilité et la confiance. 

… À certaines conditions

La neurodiversité peut donc être une grande richesse pour l’entreprise, mais uniquement si les conditions de travail sont favorables. En effet, les travailleurs atypiques pourront libérer tout leur potentiel et s’épanouir uniquement si l’environnement de travail et les pratiques managériales leur sont adaptés. Pour faire profiter l’entreprise de leur intelligence atypique, ils doivent également être entourés de personnes et de collègues sensibilisés à la neurodiversité. 

Ces conditions peuvent effrayer certains dirigeants, qui pensent à tort que cela va entraîner des dépenses ou des investissements relativement lourds et coûteux. Pourtant, il suffit de revoir certaines pratiques, notamment en termes de recrutement ou de conditions de travail, pour accueillir un profil atypique dans des conditions idéales afin qu’il exprime tout son potentiel. 

L’environnement de travail

Pour créer un espace de travail propice à la concentration, il suffit parfois d’aménager des espaces silencieux, ou d’équiper les travailleurs de casques ou d’écouteurs permettant de réduire la sur stimulation auditive. Le but est de créer un environnement où chacun peut exprimer sa différence et en faire bénéficier autrui. 

Le recrutement

Le processus de recrutement peut se révéler stressant pour un candidat neuro atypique. En effet, les entrevues traditionnelles peuvent être déstabilisantes et mettre en valeur le manque de confiance dû à des expériences négatives, ou encore les difficultés pour regarder l’interlocuteur dans les yeux. Beaucoup d’entreprises risquent donc de passer à côté de nombreux talents. C’est pourquoi il faut adapter les ressources humaines et les techniques de recrutement. 

La définition du poste 

Il est important de déterminer les postes qui nécessitent des compétences générales et ceux qui, au contraire, méritent des compétences particulières, dans le but d’y placer une personne atypique qui pourrait y exceller. 

L’inclusion et la communication 

Pour cela, il suffit de favoriser la formation de l’ensemble des managers et des travailleurs volontaires afin de sensibiliser le plus grand nombre, et de pouvoir mettre un terme aux clichés. Ateliers, formations, partages et moments de communication sont d’excellents moyens pour sensibiliser les équipes. 

Là où beaucoup y voient encore un handicap, de plus en plus de personnes considèrent la neurodiversité comme une profonde richesse. Il existe des dirigeants visionnaires qui ont su s’adapter et adopter des pratiques managériales avangardistes pour accueillir des profils atypiques dans leur entreprise et tirer profit de tout leur potentiel. 

Même si des progrès importants ont lieu en termes d’inclusion et de sensibilisation au sein des entreprises, et que l’intérêt est grandissant pour ces profils, notamment dans certains secteurs d’activité, il est nécessaire d’agir à tous les niveaux. 

La neurodiversité ne doit plus être considérée comme un handicap, mais comme une spécificité dont il est possible de tirer avantage. Les profils atypiques doivent prendre conscience qu’ils peuvent être aptes pour leur travail grâce à leur différence et non malgré elle, et qu’ils peuvent être des professionnels de grande valeur, et non juste des travailleurs porteurs de défaillances.  

En grec, “dys” signifie difficulté. En médecine, il renvoie à la difficulté d’acquisition d’une fonction. “Dys” est en fait un raccourci du terme générique qui désigne l’ensemble des troubles spécifiques de l’apprentissage dont le nom débute par le préfixe “dys”. 

Dyslexie, dyspraxie, dyscalculie… l’ensemble de ces handicaps ne sont reconnus que depuis la loi du 11 février 2005. Aujourd’hui, même si leur prise en charge est de mieux en mieux organisée, à l’école ou en entreprise, le diagnostic peine toujours à être établi, ou l’est trop tardivement. 

Qu’est-ce que les troubles dys et comment les reconnaître ? Quelle est l’importance du diagnostic précoce ? Focus sur ce handicap qui touche 5 à 7 % des enfants en âge préscolaire. 

Les troubles dys : définition

Les troubles dys sont des troubles cognitifs durables qui peuvent être plus ou moins sévères, selon les cas. Certains vont affecter les apprentissages précoces, tels que le langage ou encore les gestes. D’autres affecteront les apprentissages scolaires : c’est ce qu’on appelle les troubles spécifiques des apprentissages. 

Il faut savoir que 40 % des enfants dits “dys” présentent plusieurs troubles d’apprentissage à la fois. Par exemple : les troubles de l’apprentissage avec déficit en lecture sont souvent associés à des déficits d’attention. 

Les troubles dys peuvent être répertoriés en six catégories : 

• les troubles spécifiques de l’acquisition du langage écrit, appelés dyslexie et dysorthographie ; 
• les troubles spécifiques des activités numériques : appelés communément la dyscalculie ; 
• les troubles spécifiques du développement du langage oral : la dysphasie ; 
• les troubles spécifiques du développement moteur et/ou des fonctions visuospatiales, appelés communément dyspraxie ;
• les troubles d’attention avec ou sans hyperactivité ;
• les troubles spécifiques du développement des processus mnésiques. 

Troubles dys : l’importance du diagnostic

Le dépistage

Les troubles dys apparaissent souvent lors du développement durant l’enfance et lors des premiers apprentissages scolaires. L’école a donc un rôle très important à ce niveau. En effet, les enfants présentant des troubles dys sont souvent repérés dès leur entrée en maternelle (à travers l’apprentissage du langage), ou en primaire (pour l’apprentissage de l’écriture). 

Les premiers signes d’alerte vont permettre de faire davantage de tests, qui vont pouvoir confirmer les troubles et mettre rapidement en place des mesures d’apprentissage spécifiques. 

Le dépistage peut être effectué par les médecins du centre de Protection Maternelle et Infantile, le médecin scolaire, ou encore le pédiatre. Un bilan permettra d’établir un diagnostic plus poussé, plus fiable et plus précis, grâce à une rencontre avec une équipe pluridisciplinaire compétente.

Il est possible de bénéficier d’un bilan même à l’adolescence. Le premier contact sera bien entendu le médecin traitant ou le médecin scolaire, qui enverra alors le patient vers un centre de consultation multidisciplinaire ouvert par le Ministère de la Santé, ou vers un spécialiste capable d’effectuer le diagnostic. 

Un diagnostic précoce

La précocité du diagnostic est extrêmement importante. En effet, la confirmation du/des trouble(s) va permettre à l’enfant ou à l’adolescent de bénéficier d’aides et d’aménagements durant la scolarité, avec par exemple l’attribution d’outils informatiques ou l’orientation vers un établissement spécialisé. 

Le diagnostic sert également à bénéficier d’un suivi réalisé par des professionnels : médecins, orthophonistes, pédopsychiatres, neuro pédiatres, ergothérapeutes, psychomotriciens… L’enfant atteint de trouble(s) dys pourra même bénéficier d’un PPS (Projet Personnalisé de Scolarisation). Un accompagnement psychologique peut être également proposé, ainsi qu’à la famille, afin de gérer au mieux cette différence.

Enfin, il faut savoir que les personnes atteintes de troubles dys sont souvent stigmatisées, et jugées. Enfant paresseux, peu volontaire, qui ne fait pas d’efforts… sont souvent les qualificatifs qui reviennent pour les enfants atteints de ce handicap. Le diagnostic va donc permettre de poser un nom, et de donner une explication à ces difficultés. Le “retard” de l’enfant va donc enfin être compris par l’entourage, mais aussi par l’enfant et ses parents, souvent culpabilisés à tort. 

Les troubles dys À l’Âge adulte

Le diagnostic chez l’adulte 

Le dépistage des troubles dys est possible à tout âge. Même les adultes peuvent donc entreprendre une démarche. Pour cela, il faut se référer au médecin traitant ou au médecin du travail qui seront en mesure de diriger le patient vers les spécialistes compétents. Un bilan pluridisciplinaire faisant intervenir orthophoniste, psychologue, psychomotricien, ergothérapeute ou encore ophtalmologiste sera alors prescrit. 

Détecter les troubles dys est donc possible à n’importe quel âge, mais pour le bien de la personne, il est nécessaire que ce diagnostic soit effectué le plus tôt possible afin de bénéficier d’aides thérapeutiques et techniques. 

Même si beaucoup d’adultes atteints de troubles “dys” n’osent pas faire la démarche, il est possible d’obtenir une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH). Elle sera indispensable pour bénéficier des interventions de l’Agefiph, d’aides financières, ou pour obtenir un emploi avec le statut de travailleur handicapé. En 2017, 2,7 millions de personnes se sont vues reconnaître leur handicap administrativement.  

Les troubles dys en entreprise

La reconnaissance du handicap par la loi de 2005 favorise la prise en compte des troubles dys dans le quotidien de l’entreprise. L’employé devra alors être suivi en interne par son manager, le RH ou encore le médecin du travail. 

Pour l’entreprise, employer un travailleur atteint de troubles dys sous-entend également des aménagements au niveau du poste et des méthodes de travail. Par exemple, il peut être judicieux de lui fournir un espace propice à la concentration, des aides techniques comme un écran plus grand, des logiciels de compensation pour la lecture, l’écriture ou encore des aides humaines pour reformuler des consignes. 

Les stéréotypes restent cependant encore très présents à l’heure actuelle en entreprise. Ainsi, il n’est pas rare d’entendre : « Comment mon salarié peut-il parvenir à réaliser ses tâches professionnelles, s’il ne parvient même pas à lire (ou écrire, ou parler sa langue maternelle, ou bien encore coordonner ses gestes ?) ». Ces clichés perdurent, même si des solutions techniques existent et que les travailleurs atteints de troubles dys font preuve de beaucoup de persévérance et de motivation, en adoptant des méthodes de compensation souvent sources d’innovation pour l’entreprise.

Les troubles dys sont donc de mieux en mieux dépistés. Cependant, on remarque encore un certain retard dans le diagnostic qui par conséquent diffère le début des actions rééducatrices. Il est important de garder à l’esprit qu’un enfant qui est repéré tôt est un enfant qui pourra progresser de manière plus efficace. Enfin, il ne faut pas oublier que l’absence de diagnostic peut déboucher sur un décrochage scolaire, des troubles émotionnels tels que l’anxiété ou la dépression, voire même des difficultés d’insertion sociale et professionnelle. 

Malgré une légère amélioration ces derniers mois, le taux de chômage des personnes en situation de handicap reste deux fois plus élevé que le taux moyen national. II s’établit actuellement à 16 %, ce qui permet au nombre de demandeurs d’emploi en situation de handicap de repasser ainsi en dessous de la barre des 500 000 personnes, selon les données de Pôle Emploi.  

Malgré des plans d’action successifs émanant du gouvernement, force est de constater que ce taux de chômage reste élevé et que les mécanismes d’exclusion et de discrimination à l’égard des travailleurs handicapés restent présents. 

C’est pourquoi de nombreux acteurs se mobilisent et s’allient aux actions du gouvernement pour combattre cette inégalité. Alors, le chômage est-il une fatalité pour les personnes en situation de handicap ? Existe-t-il des moyens de s’en sortir ? Faisons le point sur la situation et les solutions. 

Handicap : un taux de chÔmage élevé

Précarité et chÔmage de longue durée

Les périodes de chômage chez les personnes en situation de handicap sont souvent plus longues : 63 % des chômeurs de cette catégorie le sont au moins un an (contre 45 % chez le reste de la population). Une durée qui dépasse parfois même les 3 ans pour bon nombre de travailleurs en situation de handicap. 

Ces derniers doivent également faire face à la précarité de l’emploi. En effet, pour ceux qui ont la chance d’occuper un emploi, il s’agit le plus souvent d’un emploi non qualifié. D’après les statistiques, les travailleurs en situation de handicap sont également souvent employés à temps partiel (34 % contre 18 % pour l’ensemble de la population), et sont souvent victimes de licenciement autre qu’économique. 

Des causes diverses

Parmi les causes de ce taux de chômage élevé figure tout d’abord le manque de qualification des personnes en situation de handicap. En effet, le pourcentage de personnes ayant un niveau de formation équivalent ou supérieur au Bac est très inférieur au reste de la population française (24 % contre 49 %). Cette absence de diplôme constitue un frein important à leur recherche d’emploi. 

La méconnaissance et la crainte du handicap expliquent également ce taux de chômage élevé. Les situations de handicap restent encore à ce jour trop méconnues en entreprise, où elles sont encore parfois taboues. Cette méconnaissance nourrit des craintes et renforce les clichés. Les personnes en situation de handicap apparaissent alors comme une source de complications pour de nombreux dirigeants.

Enfin, il y a aussi l’âge des demandeurs d ’emploi handicapés qui entre en compte, puisque 50 % d’entre eux sont âgés de 50 ans et plus (contre 26 % pour l’ensemble des demandeurs d’emploi). La mobilité géographique joue également un rôle dans le sens où 44 % des demandeurs d’emploi ayant une reconnaissance de handicap indiquent avoir une mobilité faible (moins de 30 minutes ou 14 km de trajet) pour occuper un emploi (contre 37 % pour les autres demandeurs d’emploi).

Handicap : vaincre le chÔmage 

Les actions du gouvernement

En 2019, une progression de 15 % des entrées en formation des personnes en situation de handicap a été observée. Cette avancée est notamment le résultat du PIC (Plan d’Investissement dans les Compétences). 

Piloté par le ministère du Travail, il a pour ambition de :

• Former un million de demandeurs d’emploi peu ou pas qualifiés ; 
• Répondre aux besoins des métiers en tension ;
• Contribuer à la transformation des compétences, notamment en termes de transition numérique. 

Le gouvernement a en effet fait de l’accès à la formation une priorité afin de pallier le faible niveau de qualification des demandeurs d’emploi en situation de handicap. 

Le 18 novembre 2019, Muriel Pénicaud, ministre du Travail et Sophie Cluzel, secrétaire d’État chargée des personnes handicapées, ont présenté la nouvelle stratégie pour l’emploi des personnes en situation de handicap. Cette stratégie interministérielle “Ensemble, osons l’emploi !” doit permettre d’amplifier le mouvement en favorisant les entrées en formation. Le but est également de simplifier l’accès à l’information, de mobiliser les entreprises et d’augmenter les opportunités d’emploi dans le secteur adapté (Objectif fixé à 40 000 emplois supplémentaires d’ici 2022). 

Les solutions À adopter

De nombreuses astuces existent également pour les personnes en situation de handicap pour augmenter les chances d’être repéré et recruté. Comme toute personne à la recherche d’un emploi, il va être question de : 

• Agrandir et “faire marcher” son réseau. Pour cela, il est important de contacter des organismes spécialisés pour l’insertion de la diversité et des personnes en situation de handicap dans les entreprises, tels que les réseaux Cap Emploi, les diverses associations spécialisées et les cabinets de recrutement. Les applications telles que LinkedIn ou encore Facebook peuvent également être de bons outils de réseautage ; 
• Se faire accompagner par des professionnels : Conseiller Cap Emploi ou Pôle Emploi, réseaux associatifs tels que L’ADAPT, l’APAJH, l’APF, l’UNAPEI, ou encore les plateformes telles que Agefiph.fr, hanploi.com, hello-handicap.fr ou encore emploi.handicap.fr ; 
• Participer à des évènements comme le DuoDay, pour découvrir un métier, un employeur, amorcer un parcours d’insertion, ou tout simplement vivre une expérience nouvelle ; 
• Se reconvertir : changer de voie et réfléchir à un nouveau projet peut également aider à décrocher un emploi, dans un secteur en demande par exemple, comme c’est le cas pour le secteur du numérique. 

Des organismes engagés

De nombreux organismes de formation se sont développés ces dernières années, dans le but d’apporter des solutions de formation aux personnes en situation de handicap. Une nette progression des entrées en formation des personnes en situation de handicap, a d’ailleurs pu être observée.

Handigital® s’inscrit dans cette volonté de promouvoir l’inclusion en permettant aux personnes en situation de handicap d’accéder à un certain niveau de formation. En proposant un cursus composé de cours théoriques et de stages en entreprise, Handigital® favorise l’immersion rapide de ses apprenants dans le monde du travail. 

Aujourd’hui, nous pouvons remarquer une véritable prise de conscience des enjeux du handicap. Les actions du gouvernement se multiplient, les entreprises se mobilisent davantage et les offres de formation se développent. Ce sont donc de belles perspectives qui peuvent s’ouvrir pour ce public en demande.  

Vous êtes en situation de handicap et bénéficiaire d’une RQTH ? Le secteur du numérique vous intéresse ? 

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Pour plus de renseignements, n’hésitez pas à nous contacter. 

Aujourd’hui, même si les mentalités évoluent, la France accuse encore un certain retard en termes d’inclusion professionnelle des personnes en situation de handicap. Les stéréotypes, nourris par la méconnaissance du handicap, restent la cause principale de ce retard. Souvent associées à sous-performance, baisse de rentabilité ou encore source de complications, les personnes en situation de handicap sont fortement touchées par le chômage dont le taux est deux fois plus élevé que la moyenne nationale.

C’est pourquoi il est nécessaire aujourd’hui de faire bouger les lignes et de combattre ces stéréotypes, à l’image de certains de nos pays voisins. 

Focus sur ce phénomène d’actualité. 

Emploi et handicap : des stéréotypes tenaces

Le handicap, c’est quoi ? 

Pour tenter de combattre les stéréotypes, il est tout d’abord important de comprendre ce qu’est le handicap. Aujourd’hui en entreprise, la notion de handicap renvoie encore souvent l’image de la personne en fauteuil roulant et du déficient mental. Pourtant parmi les personnes en situation de handicap, seuls 4 % ont une mobilité réduite et 6,6 % sont atteints d’une déficience intellectuelle ou mentale. Sur les 12 millions de Français en situation de handicap, 85% sont atteints d’un handicap invisible… mais bien présent.

Le handicap englobe toute personne qui rencontre des difficultés, voire une impossibilité d’effectuer une tâche réalisable, pour référence, par un individu du même âge et en bonne santé. Cela inclut donc des troubles comme la dyslexie, la surdité, l’épilepsie, mais aussi les troubles phobiques, les maladies chroniques comme le diabète, le cancer, la sclérose en plaques, les maux comme la lombalgie, la cervicalgie, l’ostéoporose, etc. La loi Handicap du 11 février 2005 est claire à ce sujet. Elle indique que « toute limitation d’activité ou de restriction de participation à la vie en société subie par une personne, en raison d’une altération d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques », constitue un handicap. 

Des clichés qui ont la vie dure 

Les mentalités évoluent, mais pas suffisamment ou pas assez rapidement. Les personnes en situation de handicap sont encore victimes aujourd’hui de discrimination, due à un large panel de stéréotypes difficiles à combattre. 

 “Engager un travailleur en situation de handicap, c’est engager de lourdes dépenses pour aménager les locaux de l’entreprise”. C’est une des peurs essentielles des dirigeants, qui peut cependant résonner comme un prétexte aux oreilles des personnes en situation de handicap. Il faut savoir que l’AGEFIPH (Association de Gestion du Fonds pour l’Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées) peut intervenir sur l’aménagement des situations de travail : aménagements techniques (mise à disposition de logiciels ou d’équipements adaptés au handicap comme une chaise ergonomique pour les personnes fragiles du dos, un téléphone adapté pour les malentendants, etc.) ou organisationnels (horaires adaptés, tutorat…)

Les solutions sont nombreuses et peuvent bien souvent bénéficier d’aides spécifiques. Ces dernières ont pour objectif de compenser le handicap grâce à des moyens techniques qui favoriseront l’autonomie de la personne handicapée dans son parcours professionnel.

“Employer un travailleur en situation de handicap implique un aménagement des horaires ou des absences répétées”. Or, il a été prouvé que la majorité des travailleurs en situation de handicap redouble souvent d’efforts pour montrer qu’ils méritent leur poste. « Combattants du quotidien » de par les difficultés qu’ils affrontent et surmontent dans la vie de tous les jours, les travailleurs en situation de handicap sont mieux préparés pour relever les défis.

Les entreprises pensent à tort que le travailleur en situation de handicap ne sera pas fiable sur le long terme. Un stéréotype encore infondé lorsque l’on sait que les personnes en situation de handicap souhaitent que leur potentiel prenne plus que tout le dessus sur leur handicap. Les études montrent que les salariés handicapés sont perçus par les employeurs comme plus consciencieux et motivés. On leur reconnaît un volontarisme, une motivation et une forte capacité d’adaptation. Et c’est un grand avantage pour l’entreprise.

Emploi et handicap : les actions À entreprendre

Discrimination et conséquences

Cette forme de discrimination a de lourdes conséquences sur les personnes en situation de handicap, et même si les regards changent, les difficultés sont présentes dès l’école. 

80 % des personnes en situation de handicap arrêtent leurs études au niveau du Bac et les universités ne comptent que très peu de personnes en situation de handicap. 

Résultat : le pourcentage de travailleurs en situation de handicap ayant un niveau de formation équivalent au Bac ou supérieur est très inférieur au reste de la population (24% contre 49%). Cela entraîne donc des répercussions sur leur recherche d’emploi qui peut être un frein, au-delà de leur situation de handicap. 

Mais cette discrimination entraîne aussi une sorte de souffrance et un sentiment d’exclusion. Même si les entreprises respectent l’obligation d’emploi des personnes en situation de handicap qu’impose la loi, le maintien dans l’emploi est bien souvent problématique. En effet, le traitement réservé aux travailleurs en situation de handicap est souvent inférieur aux autres salariés, en termes d’évolution, de formation ou de rémunération. 

Des actions pour combattre les clichés

La loi qui oblige les entreprises de plus de 20 salariés à avoir 6 % de salariés en situation de handicap dans leur effectif a été un excellent levier, même si le secteur privé a encore du mal à respecter cette loi. Pour cela, des sanctions peuvent être adressées dans le but de rappeler les dirigeants à l’ordre. Mais au-delà de ces mesures répressives, d’autres moyens existent. Les dirigeants doivent inclure davantage de communication et de sensibilisation en entreprise, afin d’agir sur les mentalités et lever les craintes. 

La sensibilisation doit également débuter le plus tôt possible, c’est-à-dire sur les bancs de l’école. La loi de 2005 a permis de favoriser l’inclusion des élèves en situation de handicap et a ensuite été renforcée par la loi pour l’école de la confiance du 26/07/2019. En 15 ans, l’école inclusive a donc bénéficié d’avancées majeures tant au niveau de la reconnaissance des différents handicaps, qu’au niveau de l’aménagement des structures. 

En France, le handicap reste encore souvent un sujet tabou, notamment sur le marché du travail. Les avancées sont présentes et de nombreuses entreprises s’ouvrent de plus en plus au handicap. Cependant, le taux de chômage de cette population nous rappelle que c’est insuffisant et que des progrès sont encore nécessaires. Le monde du travail doit réaliser que le handicap fait partie des diversités qu’il est bon d’intégrer dans la culture d’entreprise, et que l’embauche d’une personne en situation de handicap, c’est avant tout l’embauche d’une personne dotée de compétences et digne de confiance. 

11 février 2005, la “loi handicap” est votée. Elle garantit l’accès de tout élève en situation de handicap à l’éducation en rendant possible son inscription dans l’établissement le plus proche de chez lui. Emmanuel Macron a fait de l’école inclusive un des points essentiels de son quinquennat. C’est pourquoi 15 ans après la loi handicap, le grand service public de l’école inclusive est lancé. Meilleure organisation du service des AESH (Accompagnants des Élèves en Situation de Handicap), formation des enseignants, cellules d’écoute renforcées pour les parents… les mesures entreprises sont nombreuses et les résultats sont présents : le nombre d’élèves en situation de handicap inscrits au sein de l’Éducation Nationale a plus que triplé ces vingt dernières années. Cependant, de nombreux problèmes subsistent et l’inclusion rime encore trop souvent avec parcours du combattant pour certains. Alors, qu’en est-il réellement de la situation sur le terrain ? L’école inclusive tient-elle réellement ses promesses ?

L’école inclusive : une école pour tous

L’école inclusive : qu’est-ce que c’est ? 

L’école inclusive a pour but de permettre à un enfant ayant un besoin éducatif particulier (handicap mental, trouble dys, trouble du spectre autistique, etc.) d’être scolarisé au sein même d’une classe “ordinaire”, à l’aide d’aménagements adaptés. Le nouveau rôle de l’école ne se limite donc plus à transmettre un savoir, mais permet de favoriser la socialisation de tous en luttant contre les discriminations et en réduisant les inégalités. En 20 ans, le nombre d’enfants ou adolescents en situation de handicap qui ont rejoint les bancs de l’école de l’Éducation Nationale est passé de 90 000 en 1998 à plus de 337 000 en 2019.

L’élève en situation de handicap peut intégrer une classe dite “ordinaire” avec des aménagements de planning, de structure, des supports pédagogiques adaptés ou encore l’affectation d’un(e) AESH. Il peut également être intégré au sein d’une école, collège ou lycée ordinaire, mais dans une classe spécialisée, avec quelques heures d’inclusion dans les classes ordinaires prévues dans la semaine. C’est ce qu’on appelle les ULIS (Unités Localisées pour l’Inclusion Scolaire). Il s’agit de classes spécialisées qui accueillent dix à douze élèves maximum, et où intervient un enseignant spécialisé en collaboration avec un(e) AESH en dispositif collectif (AESH-co) . 

Des avancées notables 

Avec la loi pour l’école de la confiance adoptée le 26/07/2019, les mesures de l’école inclusive sont renforcées. Les PIAL (Pôles Inclusifs d’Accompagnement Localisé) se développent, avec plus de 3 000 PIAL mis en place à la rentrée 2019, dans les établissements scolaires et les écoles. Ils permettent notamment de mettre en place, dans chaque département, des coordinateurs chargés d’organiser le travail des AESH, mais surtout d’établir un lien de proximité avec les familles. Ces dernières pourront faire appel aux différentes cellules départementales qui s’engagent à fournir une réponse dans les 24h.

La loi pour l’école de la confiance a également permis une simplification du PPS (Projet Personnalisé de Scolarisation). Établis sur demande des familles par la MDPH (Maison Départementale des Personnes Handicapées), ils ont pour but de proposer à chaque enfant une scolarité certes ordinaire, mais adaptée à leurs besoins (aménagement du temps scolaire, aides humaines, matériel pédagogique adapté). Pour les élèves aux difficultés scolaires durables, le PAP (Plan d’Accompagnement Personnalisé) sera mis en place en interne, sous la responsabilité du chef d’établissement et supervisé par le médecin scolaire. 

Enfin, les avancées se situent également au niveau de la formation de l’équipe pédagogique avec la mise en place d’une plateforme Cap École Inclusive, accessible également par les AESH. 

Les limites de l’école inclusive

Des enseignants souvent désarmés

Classes surchargées, manque de temps, les enseignants font souvent part de leur désarroi pédagogique et de leur sentiment de culpabilité de ne pas être à la hauteur. 

La formation fait partie des questions essentielles souvent soulevées. Des outils existent en effet, mais les enseignants manquent souvent de temps et de pratique pour se former correctement. Certains prennent même sur leur temps personnel pour parcourir les outils pédagogiques mis à disposition. L’augmentation des inclusions n’a pas ralenti les fermetures de classes ou les suppressions de postes. Résultat : des classes surchargées et des enseignants à qui on en demande toujours davantage, et qui doivent faire face à une grande hétérogénéité de profils difficilement gérables. 

Alors, bien qu’une très grande majorité d’enseignants se dit favorable à l’inclusion dans leur classe d’élèves à besoins spécifiques, beaucoup se sentent désemparés.

Une équipe pédagogique fragile

“Nous continuerons à encourager la scolarisation en milieu ordinaire des nombreux enfants qui sont aujourd’hui sans solution scolaire. Pour cela, nous donnerons accès à un(e) AVS à tous les enfants qui en ont besoin afin de suivre une scolarité comme les autres”, c’est ce qu’avait promis Emmanuel Macron lors de sa campagne présidentielle. Pérenniser les emplois d’AVS et leur offrir une rémunération suffisante faisaient partie des objectifs du Président actuel. Bien que leur statut ait enfin été stabilisé (après un CDD de 3 ans renouvelable une fois, les AESH obtiennent un CDI), beaucoup d’entre eux exercent encore à temps partiel. Ce détail, qui peut sembler anodin, a des répercussions sur le temps scolaire des enfants, qui pour certains se voient refuser l’accès en classe en l’absence de l’AESH. 340 000 élèves en situation de handicap sont scolarisés et plus de la moitié nécessite un accompagnement. Or, il n’y a que 110 000 accompagnants, qui doivent par conséquent s’occuper de plusieurs enfants à la fois. De plus, tout comme pour les enseignants, une formation trop générale ou insuffisante fait que beaucoup se sentent démunis face à la lourdeur de certains handicaps. 

La déprécarisation du statut d’AESH promise par le gouvernement se fait donc difficilement. 

Des failles évidentes

Structures non adaptées, réduction du personnel enseignant, classes en sureffectif, difficultés de recrutement des AESH, manque de moyens… l’école inclusive doit encore faire face à de nombreux dysfonctionnements. Parmi eux, l’aménagement lors des examens pose souvent problème. On peut en effet remarquer un manque de continuité entre les aménagements accordés pendant la scolarité et ceux acceptés le jour de l’épreuve. Par exemple, un élève auquel on aurait accordé un ordinateur tout au long de son année scolaire, et qui se le verrait refusé lors de l’examen. 

Les inégalités territoriales font également partie des dysfonctionnements. En effet, les enfants ne pouvant intégrer une classe ordinaire peuvent avoir recours à une classe spécialisée, un IME (Institut médico-éducatif) ou un ITEP (Institut thérapeutique, éducatif et pédagogique). Mais encore faut-il résider dans un département qui en soit pourvu. 

Mais les limites de l’école inclusive se font sentir également sur les élèves concernés : poids du regard des autres encore trop souvent présent, difficultés d’adaptation dans des classes bruyantes et surpeuplées, difficultés grandissantes lors de l’arrivée dans l’enseignement secondaire, et parfois même, des violences physiques ou mentales. “L’école pour tous” ne devrait-elle pas imposer une phase de “sensibilisation pour tous” ?

Depuis 15 ans, l’école inclusive a bénéficié d’avancées majeures, tant au niveau de la reconnaissance des différents handicaps, qu’au niveau de l’aménagement des structures. 

Même si les regards changent, les difficultés sont encore perceptibles pour un bon nombre de familles, sachant qu’un élève sur cinq sort du système scolaire sans formation ni diplôme. Un retard face à nos voisins européens et un processus encore inachevé qui laissent une marge de progression à notre pays et à notre service public de l’éducation. Objectif : parvenir à bâtir une école de la confiance dans un esprit de liberté et d’autonomie.