Accueillir une personne en situation de handicap au sein d’une entreprise est certes une obligation légale pour certaines sociétés, mais c’est surtout une véritable richesse et un atout indiscutable pour l’ensemble des collaborateurs. Cependant, cette intégration ne s’improvise pas, et pour la réussir, il faut la préparer en amont et anticiper plusieurs points essentiels. 

Vous vous apprêtez à intégrer une personne en situation de handicap ? Voici quelques conseils qui favoriseront à coup sûr son inclusion.     

Handicap et management : la formation et la sensibilisation des ressources humaines indispensables

La formation des managers

En règle générale, l’accueil d’un nouveau collaborateur dans une équipe existante est toujours un moment fort et décisif pour un manager. Cela se vérifie encore davantage lorsqu’il s’agit de l’inclusion d’un travailleur en situation de handicap. La place et le rôle du manager sont donc capitaux. Une position qui peut parfois se révéler délicate et qui nécessite une formation aux différents types de handicaps, et aux codes de communication à privilégier. 

Afin de garantir l’inclusion d’un collaborateur en situation de handicap, le manager devra être dans la capacité de comprendre et d’analyser les stéréotypes liés au handicap, mais aussi d’adapter son mode de communication ainsi que ses attentes au nouveau salarié. Il devra également garantir à terme son maintien dans l’emploi. Mais surtout, le manager aura la lourde tâche de gérer les réactions des membres de son équipe, ainsi que les situations de management habituelles, sans oublier les besoins spécifiques de ce nouveau membre. Pour cela, il devra recourir à la sensibilisation de ses collaborateurs, afin de les impliquer au maximum dans l’intégration de ce nouveau salarié. 

La sensibilisation des équipes par le manager

En entreprise, les clichés et les préjugés sont bien souvent responsables de méfiance et de craintes vis-à-vis des travailleurs en situation de handicap, et constituent par conséquent un véritable frein à leur embauche. Manque d’autonomie, absences à répétition, frein à la production, ou baisse de la productivité… les idées fausses sont nombreuses. Il est pourtant possible de mettre fin à toutes ces craintes infondées grâce à la formation des ressources humaines et à la sensibilisation des salariés. Savoir que les personnes en situation de handicap ne sont pas toutes en fauteuil roulant (85 % des handicaps sont invisibles), qu’elles sont souvent les plus loyales dans leur travail et les plus productives, pourrait lever les craintes et inviter à considérer la situation sous un angle différent. C’est pourquoi la sensibilisation est primordiale, et qu’il est conseillé à un manager de nommer un tuteur ou un référent au sein de son service, qui sera formé afin de faciliter l’inclusion du nouvel arrivant, sans entrer dans la surprotection.  

La phase de recrutement

Lors d’un nouveau recrutement, il est préférable que le manager du service ou de l’équipe concerné soit présent, d’autant plus lorsqu’il s’agit du recrutement d’un nouveau collaborateur en situation de handicap. La présence du manager permettra en effet de prendre en compte les différents aspects du handicap du candidat dans son management. Il devra déterminer si le futur collaborateur est en mesure d’effectuer les tâches qui lui seront demandées, ou, le cas échéant, savoir les adapter à ses capacités et à ses contraintes. C’est pourquoi, le poste doit être présenté en détail et le candidat interrogé sur ses besoins spécifiques. Et si le doute subsiste après l’entretien, le manager peut s’adresser à la médecine du travail et/ou au correspondant handicap s’il y a, sur les actions envisageables d’un point de vue technique ou humain. 

Étudier les besoins d’aménagements 

Accueillir une personne en situation de handicap implique également une étude des aménagements de poste et/ou du temps de travail à apporter. En effet, même si la plupart des handicaps sont invisibles, cela ne veut pas dire qu’ils ne nécessitent pas d’attention particulière. C’est un des points les plus appréhendés par les entreprises, et pourtant le coût des aménagements nécessaires est souvent surévalué par les dirigeants. Un coût qui est sans aucun doute inférieur aux avantages dont l’entreprise va bénéficier grâce à cette inclusion ! Si le nouveau collaborateur présente un profil neuroatypique par exemple, il pourrait bénéficier d’aménagements d’horaires et du temps partiel de droit afin de faciliter son quotidien et l’exercice de sa fonction. Si le nouveau collaborateur est en fauteuil roulant, tout doit être fait pour que sa zone de travail soit en adéquation avec son handicap. Une place de parking particulière peut, par exemple, être réservée pour un nouveau collaborateur à mobilité réduite. Il est très important d’anticiper, mais aussi, il est primordial que le manager prenne part à cette étude des besoins d’aménagement, afin d’être à l’écoute du nouveau membre et de ses éventuels besoins ultérieurs. 

Handicap et management : un suivi particulier

Le salarié est apte au poste offert, l’aménagement de ce dernier a bien été réalisé, et la communication auprès des équipes a été effectuée. Il ne faut pas pour autant relâcher l’attention. En effet, le rôle du manager s’étend bien au-delà de la phase de recrutement, puisqu’il sera tenu de réaliser un suivi particulier du nouveau collaborateur. Des moments d’échange doivent donc être organisés afin de s’assurer de la bonne intégration de la personne et de sa satisfaction vis-à-vis des mesures ou des aménagements engagés. Certaines personnes en situation de handicap ne font pas part de leurs difficultés, souvent par crainte d’être considérées comme moins compétentes ou de perdre leur emploi. Le manager devra donc être perspicace et détecter les signes d’une crainte ou d’un quelconque problème. Il devra être à l’écoute et redoubler d’attention, de manière subtile, pour s’assurer que l’inclusion soit une réussite et l’égalité des chances parfaitement respectée.

Accueillir un nouveau collaborateur dans son équipe est toujours un moment crucial et prenant pour un manager. C’est un véritable projet d’entreprise qui nécessite donc de nombreux échanges et de nombreuses réflexions en amont. Une nécessité qui, une fois respectée, portera inévitablement ses fruits à l’ensemble des intervenants, car il ne faut pas l’oublier :  le collaborateur a été engagé avant tout pour ses compétences et le talent n’a pas de handicap !

Les personnes en situation de handicap sont aujourd’hui plus actives que jamais. Cependant, leur taux de chômage demeure encore très élevé comparé à la moyenne nationale, et leur inclusion sur le marché du travail est encore très nuancée. La politique d’inclusion des entreprises est donc fondamentale pour accueillir ces personnes. C’est également l’occasion d’enrichir leur clientèle, leur personnel et leurs équipes. En effet, l’inclusion au travail est certes capitale pour les personnes en situation de handicap, mais elle est également favorable à l’activité de l’entreprise et aux salariés. Comment ? Quels sont les bénéfices de l’inclusion au travail pour les autres ? Focus sur la politique d’inclusion dans les entreprises.

L’inclusion au travail : qu’est-ce que c’est ? 

L’inclusion a pour principal objectif de prévenir la discrimination liée au handicap, mais aussi à l’âge, au genre, au physique ou à l’orientation sexuelle. Il ne faut pas confondre cette notion avec celle d’intégration. En effet, l’inclusion prend en considération chaque personne en tant que telle, comme un cas unique. Elle s’oppose à l’exclusion, et est par conséquent associée à l’égalité des chances pour tous et à l’acceptation de la diversité. La France a d’ailleurs été précurseur dans ce domaine. 

Sujet de plus en plus considéré dans les entreprises, l’inclusion se joue à différents niveaux. En effet, de l’entretien d’embauche à la prise de poste, les actions doivent concorder avec les principes de l’inclusion. Politique de non-discrimination lors des entretiens, adaptation des locaux et des postes aux situations de handicap, renforcement du dialogue, prise en compte des besoins… les actions et les démarches sont nombreuses. 

Les bénéfices de l’inclusion au travail pour l’entreprise 

L’inclusion au travail est une réelle avancée pour les personnes en situation de handicap et est source de grands bénéfices, sachant que cette équité de traitement se répercute plus largement sur l’activité de l’entreprise. 

L’inclusion : source de performances

La politique d’inclusion est rentable pour une entreprise puisqu’elle permet des gains de performance économique indiscutables. En effet, selon le cabinet conseil Deloitte qui a publié une étude sur le sujet « Diversité et inclusion » en 2019, « Les entreprises qui pratiquent une politique inclusive génèrent jusqu’à 30 % de chiffre d’affaires supplémentaire par salarié et une profitabilité supérieure à celle de leurs concurrents ». Par exemple, au niveau de la productivité, les employés en situation de handicap redoublent d’efforts au travail, afin de prouver leurs aptitudes. Leur déficience ou leur différence les obligent également à développer et à compenser par d’autres compétences, afin de « combler » leurs situations de handicap. Ils ont également une conscience professionnelle et une motivation supérieures à la moyenne. Attachés à l’entreprise qui a bien voulu leur donner une chance, ces collaborateurs sont également très reconnaissants et plus combatifs car habitués aux épreuves quotidiennes. 

Une politique d’inclusion au travail permet aux dirigeants de puiser dans un vivier de talents plus large et de bénéficier ainsi de compétences bien précises. Cela va également favoriser l’innovation. En effet, les collaborateurs qui ont des expériences et des profils variés sont souvent source de nouvelles idées et abordent les obstacles différemment. L’inclusion va donc permettre d’attirer ces talents nouveaux, aux ressources vastes et trop souvent inexploitées. 

L’inclusion pour améliorer l’image de marque 

L’entreprise inclusive va également améliorer son image de marque. En effet, elle valorise son image publique en démontrant sa responsabilité et son engagement contre l’exclusion et la discrimination. C’est donc une excellente initiative en termes de communication. En effet cette politique envoie un message d’ouverture et de confiance, qui ne laisse pas indifférents les clients, les donneurs d’ordre, les consommateurs, les investisseurs ou encore les sous-traitants. C’est donc la possibilité de s’assurer de nouveaux marchés, une présence économique plus efficace, et de se distinguer de la concurrence. 

Un engagement des salariés bénéfique À l’entreprise

L’inclusion est également synonyme de réussite pour une entreprise au niveau des ressources humaines et du bien-être de ses collaborateurs. Ces structures réussissent mieux leur recrutement et parviennent à maintenir les employés en poste, grâce à une culture plus saine et plus organisationnelle qui impacte l’ensemble des salariés. Cet engagement accru découle de ce sentiment que les besoins sont écoutés par la hiérarchie. L’ambiance de travail est de meilleure qualité, les collaborateurs sont fidélisés, et la productivité augmente encore une fois. Un véritable cercle vertueux !

Inclusion au travail : les avantages pour les collaborateurs

Comme indiqué précédemment, la politique d’inclusion favorise un milieu de travail dans lequel chacun se sent accepté et apprécié à sa juste valeur. Personne n’est exclu ou marginalisé et les singularités sont pleinement respectées. Les employés sont donc plus heureux, à l’aise et confiants. Cela joue également sur leur fidélité. Une entreprise qui favorise l’inclusion de par sa structure et ses aménagements augmente le sentiment d’appartenance de chacun.

Les milieux de travail inclusifs vont provoquer une acceptation chez l’ensemble des collaborateurs qui vont avoir l’occasion d’acquérir des connaissances sur la diversité, l’accessibilité, la différence et les situations de handicap. Ils vont favoriser l’entraide et l’esprit d’équipe pour un épanouissement collectif idéal. En effet, intégrer un collaborateur en situation de handicap dans une équipe, par exemple, fait que cette dernière va gagner en ouverture d’esprit, et va être poussée à donner le meilleur d’elle-même en relativisant les petits soucis quotidiens. 

La politique d’inclusion en entreprise contribue également à l’amélioration des pratiques managériales de la société qui, transposées à l’ensemble des collaborateurs, ne peuvent être que bénéfiques. 

L’inclusion au travail représente donc un véritable enrichissement pour l’entreprise, à tous niveaux. Refuser de mettre en place une politique d’inclusion, c’est prendre le risque de passer à côté de talents et de réduire les performances de l’entreprise. Mais attention, l’inclusion est la responsabilité de tous, et ne peut être réellement efficace que si elle englobe l’ensemble des intervenants d’une entreprise. 

Alors que Pôle Emploi annonçait une baisse significative du taux de chômage des personnes en situation de handicap en mars dernier, l’épidémie de COVID-19 est venue noircir le tableau et tout remettre en cause. 

Même si l’impact de cette crise sanitaire sans précédent reste encore difficilement palpable, l’incertitude du marché de l’emploi est quant à elle bien présente. En quelques semaines, ce dernier, qui s’était pourtant assaini avant la crise, a totalement changé de perspective avec une hausse significative des inscriptions à Pôle Emploi.

Alors, qu’en sera-t-il des personnes en situation de handicap, déjà fortement touchées par le chômage et les situations précaires ? Y a-t-il encore de la place pour ces travailleurs sur un marché du travail sous haute tension ? 

Covid 19 : les conséquences de la crise 

Avant la crise sanitaire et la période de confinement liée à l’épidémie de Coronavirus, le nombre de chômeurs en situation de handicap avait sensiblement baissé. Malgré cette évolution positive, le taux de chômage de ce public atteignait encore 18 %, contre 9 % pour le reste de la population nationale. Les périodes de chômage chez les personnes en situation de handicap étaient également plus longues, puisque 63 % des chômeurs de cette catégorie l’étaient depuis au moins un an, contre 45 % chez le reste de la population. Les inégalités étaient donc déjà nombreuses, et la crise risque bien de venir les exacerber.

Bien que de nombreux travailleurs en situation de handicap aient pu poursuivre leur activité professionnelle en télétravail, ils sortent de cette crise fragilisés et plutôt inquiets. En effet, les petites et les moyennes entreprises, où est embauchée la majorité des personnes en situation de handicap, sont souvent les structures qui peinent le plus à repartir. Les travailleurs en situation de handicap font également face à des emplois à temps partiel, parfois précaires. La crainte de perdre leur emploi est donc bien présente et l’avenir propice à l’inquiétude. 

En ce qui concerne les chômeurs en situation de handicap, la situation n’est guère plus réjouissante. Beaucoup d’entreprises (de secteurs en particulier tels que l’hôtellerie ou la restauration) ont gelé les recrutements. Le pessimisme est palpable et les personnes en situation de handicap, fortement touchées par le chômage longue durée, risquent de l’être encore davantage. Cette crise pourrait donc exclure et fragiliser de plus belle ce public déjà affaibli.

Covid 19 : la mobilisation en faveur des personnes en situation de handicap 

Face à cette crise et ce climat d’incertitude, l’Agefiph s’est mobilisée et a rapidement entrepris des mesures d’aide exceptionnelles dès l’annonce du confinement. L’Agefiph (Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées) gère le fonds qui est alimenté par les contributions des entreprises de 20 salariés et plus, qui n’atteignent pas ce fameux taux d’emploi de 6 % des travailleurs handicapés. 

Afin d’appuyer les actions entreprises par les pouvoirs publics, l’Agefiph a donc déployé une série de mesures en direction des entreprises, des personnes en situation de handicap (salariés, stagiaires, travailleurs indépendants) et des partenaires, qui visent à :

• Soutenir le maintien de l’activité avec la prise en charge de certains frais (restauration, transport, hébergement) pour les salariés exerçant une activité essentielle à la nation et indispensable à la gestion de la situation de crise sanitaire ;
• Prendre en charge le coût du télétravail pour les entreprises ;
• Maintenir la rémunération et la protection sociale des stagiaires en formation, ayant dû l’interrompre ; 
• Soutenir l’activité des jeunes créateurs d’entreprise de moins de 3 ans d’activité ; 
• Reporter les prélèvements de la collecte OETH 2020 (Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés) à fin juin 2020 pour les entreprises ;  
• Accompagner les personnes en situation de handicap grâce à l’information ;
• Écouter et conseiller via une cellule d’écoute psychologique et de permanences téléphoniques.

Ce sont donc près de 23 millions d’euros qui ont été mobilisés par l’Agefiph pour honorer ces mesures exceptionnelles, qui sont d’ailleurs renforcées et prolongées jusqu’au 30/09/2020. L’Agefiph apporte également son soutien à l’apprentissage et à l’alternance, grâce à de nouvelles aides et une revalorisation des primes aidant à la signature de contrat d’apprentissage et de professionnalisation. D’autres adaptations de l’offre de service et d’aides financières sont à l’étude, en lien avec l’ensemble des partenaires de l’Agefiph, pour apporter au cours des prochains mois les soutiens nécessaires aux personnes en situation de handicap et aux entreprises.

La mobilisation continue également grâce au plan “Osons l’emploi” présenté par Muriel Pénicaud. Les entreprises engagées, le Fiphfp, Pôle Emploi, Cap Emploi, ainsi que les partenaires sociaux se sont regroupés afin de mettre en place les actions destinées à soutenir l’accès et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

Enfin, le Duoday, initialement prévu pour le 14 mai, aura bien lieu à une date ultérieure, à savoir le 19 novembre 2020. Véritable lieu d’échange entre employeurs et personnes en situation de handicap, il se déroulera durant la semaine européenne de l’emploi des personnes handicapées. Les actions continuent donc et s’amplifient pour que cette crise ne réduise pas les avancées et les progrès déjà engagés.

Même si les effets de cette crise se feront sentir à long terme et qu’il est encore trop tôt pour en tirer des conclusions, le risque de désinsertion professionnelle tant pour les personnes déjà en emploi que pour celles à la recherche d’un emploi, est bien présent. Une surexposition des personnes en situation de handicap au chômage et l’apparition de chômeurs de très longue durée sont donc à craindre. Pour cela un accompagnement dans le temps sera nécessaire. Il faudra également pouvoir compter sur les dispositifs et la mobilisation des différents acteurs pour répondre aux besoins des entreprises et relancer l’économie inclusive.  

En France, la neurodiversité est un terme encore trop peu connu ou alors incompris par la société. Pourtant, depuis de nombreuses années, on entend de plus en plus parler d’autisme, de troubles dys, de précocité ou de haut potentiel. Ces profils atypiques, aux particularités qui se manifestent à différents degrés, se retrouvent bien souvent confrontés à une école ou à un monde du travail encore trop inadaptés. 

Beaucoup choisissent donc de cacher leur différence par peur d’être jugés, rejetés, incompris ou stigmatisés. Pourtant certains profils peuvent présenter des caractéristiques neurologiques particulières impliquant une forme d’intelligence différente, qui peut représenter pour l’entreprise une véritable richesse si les conditions de travail sont adaptées. 

Alors, qu’est-ce que la neurodiversité ? En quoi peut-elle être un véritable atout dans le monde du travail ? Quelles sont les conditions pour que ces profils rayonnent et s’épanouissent en entreprise ? Faisons le point sur cette notion incomprise qu’est la neurodiversité. 

La neurodiversité : qu’est-ce que c’est ? 

La neurodiversité est une notion qui existe depuis plusieurs années, mais l’introduction du mot “neurodiversité” est réellement attribuée à Judy Singer, une étudiante australienne et une autiste militante. Ce terme sera ensuite utilisé publiquement par l’écrivain américain Harvey Blume en 1998, dans le magazine The Atlantic. 

La neurodiversité désigne un fonctionnement neurocognitif différent. Elle désigne toute personne qui présente un mode de pensée différent des critères dominants de la “normalité”. La neurodiversité va donc s’opposer au terme “neurotypique”, mot employé pour désigner les personnes qui ont un fonctionnement neurocognitif dit “standard”. 

La neurodiversité inclut donc les troubles du spectre de l’autisme (TSA), les troubles de l’attention avec ou sans hyperactivité (TDAH), ou encore les troubles dys (dyslexie, dyscalculie, dyspraxie, etc.). Aujourd’hui, de plus en plus de personnes sont diagnostiquées. Elles font face à leur différence, souvent à l’origine d’un certain mal être au travail ou à l’école. Problèmes d’intégration, échec scolaire, difficultés lors des entretiens d’embauche… la neurodiversité implique souvent une grande différence, malheureusement encore incomprise à l’école ou dans le monde professionnel.  

La neurodiversité au travail : avantage ou inconvénient ? 

Une grande richesse pour l’entreprise… 

Les personnes atypiques excellent dans de nombreux domaines et possèdent des capacités particulières telles que la créativité, la concentration, la logique, l’imagination, la minutie, la pensée visuelle, et bien d’autres. Elles possèdent des compétences qui leur permettent de penser de manière différente, de trouver des raccourcis, de mémoriser de nombreux détails qui échapperaient aux normo pensants, de proposer des solutions inattendues, ou encore de se focaliser très longtemps sur une seule et même tâche. 

Les personnes autistes de haut niveau, par exemple, peuvent être dotées de capacités cognitives supérieures à la moyenne. Nouvelles idées, façons différentes de penser, nouvelles solutions… elles peuvent avoir une autre vision des choses, qui peut être une véritable aubaine pour l’entreprise. Elles sont également réputées pour leur capacité de concentration pour des tâches représentant un réel intérêt pour elles. La neurodiversité implique également une certaine expertise, notamment chez les personnes à haut potentiel qui ont le goût du détail, de l’exigence et de la perfection. Les personnes dyslexiques vont quant à elle présenter des facilités de raisonnement et de compréhension de schémas complexes. Dotés pour la plupart d’une hypersensibilité, ces profils atypiques sont souvent des personnes créatives, attentives, et productives, avec des valeurs importantes telles que la fidélité, la fiabilité et la confiance. 

… À certaines conditions

La neurodiversité peut donc être une grande richesse pour l’entreprise, mais uniquement si les conditions de travail sont favorables. En effet, les travailleurs atypiques pourront libérer tout leur potentiel et s’épanouir uniquement si l’environnement de travail et les pratiques managériales leur sont adaptés. Pour faire profiter l’entreprise de leur intelligence atypique, ils doivent également être entourés de personnes et de collègues sensibilisés à la neurodiversité. 

Ces conditions peuvent effrayer certains dirigeants, qui pensent à tort que cela va entraîner des dépenses ou des investissements relativement lourds et coûteux. Pourtant, il suffit de revoir certaines pratiques, notamment en termes de recrutement ou de conditions de travail, pour accueillir un profil atypique dans des conditions idéales afin qu’il exprime tout son potentiel. 

L’environnement de travail

Pour créer un espace de travail propice à la concentration, il suffit parfois d’aménager des espaces silencieux, ou d’équiper les travailleurs de casques ou d’écouteurs permettant de réduire la sur stimulation auditive. Le but est de créer un environnement où chacun peut exprimer sa différence et en faire bénéficier autrui. 

Le recrutement

Le processus de recrutement peut se révéler stressant pour un candidat neuro atypique. En effet, les entrevues traditionnelles peuvent être déstabilisantes et mettre en valeur le manque de confiance dû à des expériences négatives, ou encore les difficultés pour regarder l’interlocuteur dans les yeux. Beaucoup d’entreprises risquent donc de passer à côté de nombreux talents. C’est pourquoi il faut adapter les ressources humaines et les techniques de recrutement. 

La définition du poste 

Il est important de déterminer les postes qui nécessitent des compétences générales et ceux qui, au contraire, méritent des compétences particulières, dans le but d’y placer une personne atypique qui pourrait y exceller. 

L’inclusion et la communication 

Pour cela, il suffit de favoriser la formation de l’ensemble des managers et des travailleurs volontaires afin de sensibiliser le plus grand nombre, et de pouvoir mettre un terme aux clichés. Ateliers, formations, partages et moments de communication sont d’excellents moyens pour sensibiliser les équipes. 

Là où beaucoup y voient encore un handicap, de plus en plus de personnes considèrent la neurodiversité comme une profonde richesse. Il existe des dirigeants visionnaires qui ont su s’adapter et adopter des pratiques managériales avangardistes pour accueillir des profils atypiques dans leur entreprise et tirer profit de tout leur potentiel. 

Même si des progrès importants ont lieu en termes d’inclusion et de sensibilisation au sein des entreprises, et que l’intérêt est grandissant pour ces profils, notamment dans certains secteurs d’activité, il est nécessaire d’agir à tous les niveaux. 

La neurodiversité ne doit plus être considérée comme un handicap, mais comme une spécificité dont il est possible de tirer avantage. Les profils atypiques doivent prendre conscience qu’ils peuvent être aptes pour leur travail grâce à leur différence et non malgré elle, et qu’ils peuvent être des professionnels de grande valeur, et non juste des travailleurs porteurs de défaillances.