Handicap et management : comment intégrer une personne en situation de handicap ? 

Accueillir une personne en situation de handicap au sein d’une entreprise est certes une obligation légale pour certaines sociétés, mais c’est surtout une véritable richesse et un atout indiscutable pour l’ensemble des collaborateurs. Cependant, cette intégration ne s’improvise pas, et pour la réussir, il faut la préparer en amont et anticiper plusieurs points essentiels. 

Vous vous apprêtez à intégrer une personne en situation de handicap ? Voici quelques conseils qui favoriseront à coup sûr son inclusion.     

Handicap et management : la formation et la sensibilisation des ressources humaines indispensables

La formation des managers

En règle générale, l’accueil d’un nouveau collaborateur dans une équipe existante est toujours un moment fort et décisif pour un manager. Cela se vérifie encore davantage lorsqu’il s’agit de l’inclusion d’un travailleur en situation de handicap. La place et le rôle du manager sont donc capitaux. Une position qui peut parfois se révéler délicate et qui nécessite une formation aux différents types de handicaps, et aux codes de communication à privilégier

Afin de garantir l’inclusion d’un collaborateur en situation de handicap, le manager devra être dans la capacité de comprendre et d’analyser les stéréotypes liés au handicap, mais aussi d’adapter son mode de communication ainsi que ses attentes au nouveau salarié. Il devra également garantir à terme son maintien dans l’emploi. Mais surtout, le manager aura la lourde tâche de gérer les réactions des membres de son équipe, ainsi que les situations de management habituelles, sans oublier les besoins spécifiques de ce nouveau membre. Pour cela, il devra recourir à la sensibilisation de ses collaborateurs, afin de les impliquer au maximum dans l’intégration de ce nouveau salarié

La sensibilisation des équipes par le manager

En entreprise, les clichés et les préjugés sont bien souvent responsables de méfiance et de craintes vis-à-vis des travailleurs en situation de handicap, et constituent par conséquent un véritable frein à leur embauche. Manque d’autonomie, absences à répétition, frein à la production, ou baisse de la productivité… les idées fausses sont nombreuses. Il est pourtant possible de mettre fin à toutes ces craintes infondées grâce à la formation des ressources humaines et à la sensibilisation des salariés. Savoir que les personnes en situation de handicap ne sont pas toutes en fauteuil roulant (85 % des handicaps sont invisibles), qu’elles sont souvent les plus loyales dans leur travail et les plus productives, pourrait lever les craintes et inviter à considérer la situation sous un angle différent. C’est pourquoi la sensibilisation est primordiale, et qu’il est conseillé à un manager de nommer un tuteur ou un référent au sein de son service, qui sera formé afin de faciliter l’inclusion du nouvel arrivant, sans entrer dans la surprotection.  

La phase de recrutement

Lors d’un nouveau recrutement, il est préférable que le manager du service ou de l’équipe concerné soit présent, d’autant plus lorsqu’il s’agit du recrutement d’un nouveau collaborateur en situation de handicap. La présence du manager permettra en effet de prendre en compte les différents aspects du handicap du candidat dans son management. Il devra déterminer si le futur collaborateur est en mesure d’effectuer les tâches qui lui seront demandées, ou, le cas échéant, savoir les adapter à ses capacités et à ses contraintes. C’est pourquoi, le poste doit être présenté en détail et le candidat interrogé sur ses besoins spécifiques. Et si le doute subsiste après l’entretien, le manager peut s’adresser à la médecine du travail et/ou au correspondant handicap s’il y a, sur les actions envisageables d’un point de vue technique ou humain. 

Étudier les besoins d’aménagements 

Accueillir une personne en situation de handicap implique également une étude des aménagements de poste et/ou du temps de travail à apporter. En effet, même si la plupart des handicaps sont invisibles, cela ne veut pas dire qu’ils ne nécessitent pas d’attention particulière. C’est un des points les plus appréhendés par les entreprises, et pourtant le coût des aménagements nécessaires est souvent surévalué par les dirigeants. Un coût qui est sans aucun doute inférieur aux avantages dont l’entreprise va bénéficier grâce à cette inclusion ! Si le nouveau collaborateur présente un profil neuroatypique par exemple, il pourrait bénéficier d’aménagements d’horaires et du temps partiel de droit afin de faciliter son quotidien et l’exercice de sa fonction. Si le nouveau collaborateur est en fauteuil roulant, tout doit être fait pour que sa zone de travail soit en adéquation avec son handicap. Une place de parking particulière peut, par exemple, être réservée pour un nouveau collaborateur à mobilité réduite. Il est très important d’anticiper, mais aussi, il est primordial que le manager prenne part à cette étude des besoins d’aménagement, afin d’être à l’écoute du nouveau membre et de ses éventuels besoins ultérieurs. 

Handicap et management : un suivi particulier

Le salarié est apte au poste offert, l’aménagement de ce dernier a bien été réalisé, et la communication auprès des équipes a été effectuée. Il ne faut pas pour autant relâcher l’attention. En effet, le rôle du manager s’étend bien au-delà de la phase de recrutement, puisqu’il sera tenu de réaliser un suivi particulier du nouveau collaborateur. Des moments d’échange doivent donc être organisés afin de s’assurer de la bonne intégration de la personne et de sa satisfaction vis-à-vis des mesures ou des aménagements engagés. Certaines personnes en situation de handicap ne font pas part de leurs difficultés, souvent par crainte d’être considérées comme moins compétentes ou de perdre leur emploi. Le manager devra donc être perspicace et détecter les signes d’une crainte ou d’un quelconque problème. Il devra être à l’écoute et redoubler d’attention, de manière subtile, pour s’assurer que l’inclusion soit une réussite et l’égalité des chances parfaitement respectée.

 

Accueillir un nouveau collaborateur dans son équipe est toujours un moment crucial et prenant pour un manager. C’est un véritable projet d’entreprise qui nécessite donc de nombreux échanges et de nombreuses réflexions en amont. Une nécessité qui, une fois respectée, portera inévitablement ses fruits à l’ensemble des intervenants, car il ne faut pas l’oublier :  le collaborateur a été engagé avant tout pour ses compétences et le talent n’a pas de handicap !

 

IVèS – “Le projet Handigital vous accompagne tout au long de l’année. On ne se sent jamais isolés.”

Handigital : Pouvez-vous présenter  votre mission et votre structure en quelques lignes ?

Amandine Callari : IVèS (Interactivité Vidéo et Systèmes) se situe à Montbonnot Saint Martin. La société existe depuis 2006. Notre produit est un système de Visio interprétation. Nous développons en effet un logiciel permettant de réaliser des applications destinées aux PC et téléphones portables, pour effectuer des appels Visio de très bonne qualité. Notre marché principal est celui des personnes sourdes et malentendantes qui ont forcément besoin de la Visio pour pouvoir communiquer par téléphone. Nous avons actuellement un gros marché en France, essentiellement composé d’entreprises embauchant des salariés sourds ou malentendants, et qui ont donc besoin de notre service. Nous avons également gagné un appel d’offres au Canada il y a quelques années, afin de mettre en place la VRS (Vidéo Relay Service). Il s’agit d’une plateforme d’interprètes connectés 24h/ 24 pour traduire les conversations des personnes malentendantes, qui utilise notre technologie.

 

Handigital : Comment avez-vous vécu votre coopération avec Handigital durant ces 9 mois ?

Amandine Callari : L’avantage avec Handigital est qu’on ne sent jamais abandonnés. Nous avons été suivis tout au long du parcours et nous avons bénéficié d’un très bon accompagnement tout au long de l’année.

 
Handigital : Comment ce projet a-t-il été perçu par vos équipes ? Qu’avez-vous mettre en avant pour les fédérer autour de ce projet ?

Amandine Callari : Grâce à la journée de formation et de sensibilisation dont nous bénéficions en début d’année, j’ai pu préparer efficacement l’équipe à l’arrivée de notre stagiaire. L’intégration d’une personne en situation de handicap implique forcément des craintes et du questionnement. J’ai donc réalisé une courte présentation de 40 minutes au reste de l’équipe afin de favoriser le dialogue et de répondre à leurs peurs. La journée de sensibilisation m’a beaucoup aidée pour répondre à leurs interrogations et apaiser leurs craintes.

 
Handigital : Qu’avez-vous apprécié dans l’accompagnement proposé par Handigital durant l’inclusion de votre apprenant ?

Amandine Callari : Nous avons surtout apprécié le fait de ne jamais se sentir seuls face à certaines problématiques. L’accompagnement dispensé par Handigital tout au long du parcours de notre apprenant chez nous est un des points forts du projet.

 
Handigital : Vous avez suivi la journée de sensibilisation À l’autisme et au handicap psychique incluse dans le programme pour les entreprises d’accueil. Qu’en avez-vous pensé ? Qu’en retenez-vous ? 

Amandine Callari : C’est une journée très enrichissante qui nous a beaucoup apporté. Elle permet d’aborder l’arrivée de l’apprenant avec moins d’appréhension. Elle permet également d’avoir un aperçu des problématiques liées à l’autisme, à la bipolarité ou à d’autres troubles. C’est rassurant et cela nous permet d’avoir de bonnes bases pour débuter avec le stagiaire. On reçoit même des idées de livres, d’ouvrages ou de BD, pour aller plus loin dans la thématique. C’est une journée que je conseille vivement à toutes les entreprises partenaires du projet, ainsi qu’à l’ensemble des équipes qui seront amenées à travailler avec le stagiaire.

 
Handigital : Vous avez récemment embauché un apprenant de l’école, en contrat de professionnalisation. Comment se passe son intégration ? Quelles sont vos attentes ?

Amandine Callari : Tout se passe pour le mieux. Aurélien s’est très bien intégré au reste de l’équipe. Il participe aux évènements de l’entreprise, il vient aux soirées. Il joue même avec les collègues aux jeux vidéo durant la pause repas. Un très bon exemple d’inclusion. Nous sommes très satisfaits.

 

Le projet Handigital vous accompagne tout au long de l’année. On ne se sent jamais isolés. 
Amandine CALLARI
 
Handigital : Si vous pouviez décrire en quelques mots ce projet auprÈs des entreprises qui se posent encore des questions sur l’inclusion de personnes en situation de handicap, quels seraient-ils ?

Amandine Callari : Le projet Handigital vous accompagne tout au long de l’année. On ne se sent jamais isolés, que ce soit dans le choix, dans la formation ou dans l’accueil du stagiaire. Un suivi est effectué et nous ne sommes pas livrés à nous-mêmes. Le projet Handigital est toujours à nos côtés. J’encourage vraiment les entreprises à adhérer et à y participer.

 
Handigital : Si vous aviez des conseils À donner À une entreprise qui entre dans le projet Handigital, quels seraient-ils ?

Amandine Callari : Tout d’abord, je leur conseillerais de ne plus hésiter. Je leur dirais également de profiter vivement de la journée de sensibilisation et de faire un feedback de cette formation à tous les membres de l’entreprise, pour une inclusion réussie de l’apprenant. Elle aide vraiment à lever les craintes et les doutes qui, dans l’inconnu, peuvent parfois être démesurés.

 

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Covid-19 : les conséquences sur le secteur du numérique

La crise sanitaire a touché de plein fouet l’économie mondiale. Aucun secteur n’a été épargné par ce phénomène sans précédent. Même si de nombreuses entreprises françaises du numérique ont ressenti l’impact de cette crise, ce secteur parvient malgré tout à tirer son épingle du jeu. En effet, la transition numérique et la révolution digitale avaient déjà débuté leur ascension fulgurante depuis quelques années, mais la Covid-19 a accéléré leur progression et a accentué ce virage numérique de manière exponentielle. Le numérique est devenu l’un des principaux moteurs de croissance. Comment ? Quelles sont les conséquences de la crise sur le secteur numérique ? Faisons le point dans cet article. 

Covid-19 : la mutation des habitudes 

Des habitudes de consommation modifiées

Magasins fermés, peur des contacts physiques… la Covid-19 a changé radicalement notre façon de consommer, et une grande partie de la population s’est rabattue, ou a même découvert pour les plus récalcitrants, les joies des sites internet marchands. Alors, désormais, il est question pour les entreprises d’avoir la meilleure visibilité possible sur le web, et d’offrir la meilleure expérience utilisateur. Une aubaine pour les concepteurs de sites web, les créateurs de contenus et les entreprises du secteur qui ont pu “profiter” de la crise pour équiper les commerçants et entreprises retardataires dans le domaine du digital, d’un site internet et d’un écosystème performant pour leur relation client. Il est en effet vital pour eux d’investir aujourd’hui massivement dans leur présence sur le net et dans leur offre de produits et de services à distance s’ils veulent survivre. La crise a mis en évidence la nécessité du numérique pour les entreprises, avec parmi elles, celles qui étaient déjà préparées au digital, et les autres qui ont dû rapidement s’adapter et adopter une stratégie digitale pour ne pas couler. 

L’avÈnement du télétravail 

L’entreprise et ses habitudes de travail n’ont pas été épargnées par la crise. De nouveaux usages ont fait leur apparition et les entreprises ont dû rapidement adopter de nouveaux plans d’action. En plus des locaux à l’image de l’open-space, ce sont également les méthodes de travail qui ont dû être revues. La Covid-19 a démontré qu’il n’était pas toujours indispensable de faire 50 km quotidiennement pour rejoindre son lieu de travail, et que le “homeworking” pouvait fonctionner ! Et pour garantir aux collaborateurs un travail à distance digne de ce nom, les entreprises ont pris conscience de l’importance de la bonne santé de leur parc informatique et de leur connectivité. En effet, c’est l’environnement de travail tout entier qui a été modifié en s’affranchissant des barrières géographiques. La Covid-19 pourrait donc valider le recours à long terme de la visioconférence et du travail à distance

Un quotidien bouleversé

Salles de spectacle et cinémas fermés ou très réglementés, il a fallu se rabattre vers d’autres sources de loisirs. Netflix est alors devenu le moment de convivialité pour de nombreux foyers français et les cours en ligne (sport, cuisine, etc.) ont également su tirer profit de cette pandémie. À l’image des commerçants qui ont rapidement eu besoin d’un site internet pour assurer leur présence sur le web et renaître de cette crise, les restaurateurs également ont dû se réinventer et continuent de le faire. Livraisons à domicile et vente à emporter pour les uns, créations de cours à distance pour les autres… le numérique est devenu une nécessité, là où le rapport physique n’est plus possible. L’explosion de l’usage d’internet s’accélère donc pour permettre à tous de rebondir. 

Covid-19 : vers une société encore plus digitalisée

La Covid a eu, certes, quelques répercussions négatives sur le secteur du numérique. En effet, de nombreuses entreprises ont subi les conséquences de leurs clients. C’est souvent le cas des startup, des TPE et des PME qui avaient un portefeuille clients pas suffisamment fourni. Mais la Covid a surtout accéléré la transformation numérique, en révélant sa nécessité profonde. 

Les différents acteurs du Cloud et du Saas ont vu leur activité déborder, tout comme les intervenants dans le domaine de la cyber sécurité, ou de l’Edge Computing (méthode d’optimisation employée dans le Cloud Computing). Le Big Data et l’Intelligence Artificielle ont pris une place centrale dans la stratégie des entreprises. En effet ces technologies sont de précieuses aides pour leur compétitivité et la prise de décision des dirigeants. Elles permettent de cerner les habitudes des consommateurs et les anticiper. Marketing, finance, production… les données représentaient déjà un véritable levier de croissance pour les grands groupes, mais avec la crise, elles sont devenues indispensables. Et elles le sont également pour lutter contre le virus. En effet, depuis le début de la crise, le portail de données publiques français data.gouv.fr recense de nombreuses données issues de l’Agence nationale de santé publique (exemple : le nombre d’hospitalisations parmi les passages aux urgences). Au même titre des données, les technologies numériques sont également utilisées pour lutter contre la propagation du virus avec la géolocalisation par exemple. 

La crise sanitaire est devenue un véritable levier accélérateur pour le monde du digital et a su démontrer les défis et les enjeux du numérique d’aujourd’hui et de demain. Suite aux mutations structurelles, certaines entreprises déjà préparées ont su saisir les opportunités du numérique pour se développer davantage ou réussir leur transformation, quand d’autres ont subi la crise de plein fouet, dû en partie à leur incapacité d’évoluer dans cette accélération numérique et cette ère du digital

 

Handigital® Lyon et Chambéry : l’heure des inscriptions a sonné

Handigital®, école de formations préparatoires aux métiers du numérique, ouvre ses inscriptions pour les sites de Lyon et de Chambéry. Vous êtes passionné par le digital ? Vous êtes bénéficiaire d’une RQTH (Reconnaissance en Qualité de Travailleur Handicapé) ? Handigital® recrute des apprenants ambitieux et motivés et vous aide à retrouver définitivement le chemin de l’emploi. 

Vous voulez en savoir davantage sur le projet Handigital® et les formations proposées ? On vous dit tout dans cet article. 

Handigital® : une école pas comme les autres 

Le numérique pour un public atypique 

Prioritairement ouverte à compétences égales aux personnes en situation de handicap, Handigital® accueille dans ses locaux de Seyssins, Saint-Priest et Chambéry des apprenants motivés et bénéficiaires d’une Reconnaissance en Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH). Les différentes sessions précédentes ont permis d’intégrer des profils très variés : Haut Potentiel Intellectuel, TDAH, Troubles du spectre de l’autisme de niveau 1, troubles dys, etc. La plupart de ces apprenants sont à la base soit déscolarisés, soit éloignés de l’emploi depuis plus d’un an, mais ont tous en commun un goût prononcé pour le numérique. Et cela tombe bien puisque ce secteur est en pleine expansion. Le développement web full stack fait d’ailleurs partie des deux premiers postes les plus recherchés dans ce domaine. Le projet Handigital® a donc pour objectif de réveiller le potentiel de ces apprenants souvent fragilisés, de leur redonner confiance et de leur ouvrir les yeux sur leurs possibilités. Il comporte d’ailleurs un module d’accompagnement collectif et individuel : un véritable “plus” pour l’employabilité de nos apprenants !

Des formations qui répondent À la demande du marché 

Le projet Handigital® est né d’un constat et d’un paradoxe étonnant : le secteur numérique est en pleine extension, mais peine à recruter une main d’œuvre qualifiée, pendant que les personnes en situation de handicap ont un taux de chômage deux fois plus élevé que la moyenne. Il fallait donc trouver une solution qui permette de créer un lien entre ces deux réalités. C’est comme ça qu’est né le projet Handigital®, qui bénéficie aujourd’hui du label Grande École du Numérique et qui propose des formations qualifiantes, totalement gratuites, grâce au soutien de ses partenaires financiers. La formation “développeur web full stack” propose 600 heures de formation éclatées en 6 modules très complets, et 288 heures de stage en entreprise. Quant à la formation B2I® Adultes, elle permet d’obtenir une attestation de compétences garantie par le ministère de l’Éducation nationale, et certifie la maîtrise et l’usage des NTIC (Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication). 

Cap vers un nouveau départ avec Handigital®

Le recrutement est ouvert

Face au succès des sessions précédentes, Handigital® poursuit son engagement pour susciter des vocations et recrute ses futurs apprenants pour ses sites de Lyon et Chambéry. Le projet s’inscrit dans cette volonté de promouvoir l’inclusion des personnes en situation de handicap et leur permettre d’accéder au marché de l’emploi grâce à une formation adaptée. Inscrivez-vous, prenez place dans les locaux de l’école et laissez-vous guider par notre équipe pédagogique au cours des 8 prochains mois de formation, partagés entre cours et stages. Durant les périodes en entreprise, vous serez également entouré et accompagné d’un référent et de votre tuteur, formés et accompagnés tous deux à l’accueil et à la prise en compte de votre profil atypique. Alors, ne ratez pas le coche : les recrutements sont désormais ouverts pour les sessions de janvier/février 2021. 

Des chiffres motivants 

Les bilans des sessions précédentes sont plus que encourageants et témoignent de notre engagement envers nos apprenants. Le projet Handigital® a permis à de nombreuses personnes de reprendre de manière durable le chemin de l’emploi et de la vie active. La première session qui s’est déroulée de septembre 2018 à mai 2019 a permis le retour en emploi à 80 % de la promotion. Le dernier bilan de la saison 2 de Grenoble fait état de 90 % de réussite à la formation B2I® Adultes et 80 % à la formation développeur web niveau 4 et 5. Cinq contrats de professionnalisation ont été signés, et plusieurs passerelles vers des formations universitaires ont eu lieu. Après un CDD de 10 mois minimum dans l’entreprise d’accueil, la plupart des élèves accèdent à un renouvellement du contrat, et parfois même au passage en CDI. Ce sont donc de nombreuses opportunités qui s’ouvrent aux apprenants dès lors qu’ils intègrent le projet Handigital® et se donnent les moyens d’y arriver. De plus, vous pourrez profiter de notre réseau d’entreprises qui s’agrandit au fil du temps et qui vous permet de bénéficier de partenariats d’exception et de relations privilégiées. 

Le secteur du numérique vous attire ? Vous voulez reprendre votre vie professionnelle et personnelle en main, et lui donner un nouvel impact ? N’hésitez plus et rejoignez-nous ! Vous pouvez découvrir nos formations plus en détail sur notre site, ou si vous êtes déjà convaincu, vous pouvez prendre contact directement avec l’école grâce à ce formulaire. N’hésitez pas à relayer l’information, les inscriptions c’est maintenant !   

  

 

Inclusion au travail : les bénéfices pour les autres

Les personnes en situation de handicap sont aujourd’hui plus actives que jamais. Cependant, leur taux de chômage demeure encore très élevé comparé à la moyenne nationale, et leur inclusion sur le marché du travail est encore très nuancée. La politique d’inclusion des entreprises est donc fondamentale pour accueillir ces personnes. C’est également l’occasion d’enrichir leur clientèle, leur personnel et leurs équipes. En effet, l’inclusion au travail est certes capitale pour les personnes en situation de handicap, mais elle est également favorable à l’activité de l’entreprise et aux salariés. Comment ? Quels sont les bénéfices de l’inclusion au travail pour les autres ? Focus sur la politique d’inclusion dans les entreprises.

L’inclusion au travail : qu’est-ce que c’est ? 

L’inclusion a pour principal objectif de prévenir la discrimination liée au handicap, mais aussi à l’âge, au genre, au physique ou à l’orientation sexuelle. Il ne faut pas confondre cette notion avec celle d’intégration. En effet, l’inclusion prend en considération chaque personne en tant que telle, comme un cas unique. Elle s’oppose à l’exclusion, et est par conséquent associée à l’égalité des chances pour tous et à l’acceptation de la diversité. La France a d’ailleurs été précurseur dans ce domaine. 

Sujet de plus en plus considéré dans les entreprises, l’inclusion se joue à différents niveaux. En effet, de l’entretien d’embauche à la prise de poste, les actions doivent concorder avec les principes de l’inclusion. Politique de non-discrimination lors des entretiens, adaptation des locaux et des postes aux situations de handicap, renforcement du dialogue, prise en compte des besoins… les actions et les démarches sont nombreuses. 

Les bénéfices de l’inclusion au travail pour l’entreprise 

L’inclusion au travail est une réelle avancée pour les personnes en situation de handicap et est source de grands bénéfices, sachant que cette équité de traitement se répercute plus largement sur l’activité de l’entreprise. 

L’inclusion : source de performances

La politique d’inclusion est rentable pour une entreprise puisqu’elle permet des gains de performance économique indiscutables. En effet, selon le cabinet conseil Deloitte qui a publié une étude sur le sujet « Diversité et inclusion » en 2019, “Les entreprises qui pratiquent une politique inclusive génèrent jusqu’à 30 % de chiffre d’affaires supplémentaire par salarié et une profitabilité supérieure à celle de leurs concurrents”. Par exemple, au niveau de la productivité, les employés en situation de handicap redoublent d’efforts au travail, afin de prouver leurs aptitudes. Leur déficience ou leur différence les obligent également à développer et à compenser par d’autres compétences, afin de « combler » leurs situations de handicap. Ils ont également une conscience professionnelle et une motivation supérieures à la moyenne. Attachés à l’entreprise qui a bien voulu leur donner une chance, ces collaborateurs sont également très reconnaissants et plus combatifs car habitués aux épreuves quotidiennes. 

Une politique d’inclusion au travail permet aux dirigeants de puiser dans un vivier de talents plus large et de bénéficier ainsi de compétences bien précises. Cela va également favoriser l’innovation. En effet, les collaborateurs qui ont des expériences et des profils variés sont souvent source de nouvelles idées et abordent les obstacles différemment. L’inclusion va donc permettre d’attirer ces talents nouveaux, aux ressources vastes et trop souvent inexploitées. 

L’inclusion pour améliorer l’image de marque 

L’entreprise inclusive va également améliorer son image de marque. En effet, elle valorise son image publique en démontrant sa responsabilité et son engagement contre l’exclusion et la discrimination. C’est donc une excellente initiative en termes de communication. En effet cette politique envoie un message d’ouverture et de confiance, qui ne laisse pas indifférents les clients, les donneurs d’ordre, les consommateurs, les investisseurs ou encore les sous-traitants. C’est donc la possibilité de s’assurer de nouveaux marchés, une présence économique plus efficace, et de se distinguer de la concurrence. 

Un engagement des salariés bénéfique À l’entreprise

L’inclusion est également synonyme de réussite pour une entreprise au niveau des ressources humaines et du bien-être de ses collaborateurs. Ces structures réussissent mieux leur recrutement et parviennent à maintenir les employés en poste, grâce à une culture plus saine et plus organisationnelle qui impacte l’ensemble des salariés. Cet engagement accru découle de ce sentiment que les besoins sont écoutés par la hiérarchie. L’ambiance de travail est de meilleure qualité, les collaborateurs sont fidélisés, et la productivité augmente encore une fois. Un véritable cercle vertueux !

Inclusion au travail : les avantages pour les collaborateurs

Comme indiqué précédemment, la politique d’inclusion favorise un milieu de travail dans lequel chacun se sent accepté et apprécié à sa juste valeur. Personne n’est exclu ou marginalisé et les singularités sont pleinement respectées. Les employés sont donc plus heureux, à l’aise et confiants. Cela joue également sur leur fidélité. Une entreprise qui favorise l’inclusion de par sa structure et ses aménagements augmente le sentiment d’appartenance de chacun.

Les milieux de travail inclusifs vont provoquer une acceptation chez l’ensemble des collaborateurs qui vont avoir l’occasion d’acquérir des connaissances sur la diversité, l’accessibilité, la différence et les situations de handicap. Ils vont favoriser l’entraide et l’esprit d’équipe pour un épanouissement collectif idéal. En effet, intégrer un collaborateur en situation de handicap dans une équipe, par exemple, fait que cette dernière va gagner en ouverture d’esprit, et va être poussée à donner le meilleur d’elle-même en relativisant les petits soucis quotidiens. 

La politique d’inclusion en entreprise contribue également à l’amélioration des pratiques managériales de la société qui, transposées à l’ensemble des collaborateurs, ne peuvent être que bénéfiques. 

 

L’inclusion au travail représente donc un véritable enrichissement pour l’entreprise, à tous niveaux. Refuser de mettre en place une politique d’inclusion, c’est prendre le risque de passer à côté de talents et de réduire les performances de l’entreprise. Mais attention, l’inclusion est la responsabilité de tous, et ne peut être réellement efficace que si elle englobe l’ensemble des intervenants d’une entreprise. 

 

Bilan Handigital® Grenoble

Juillet 2020 a sonné la fin de la seconde saison d’Handigital® Grenoble. L’occasion pour l’école de faire le bilan, et de revenir sur les temps forts de cette session pas comme les autres. En effet, la situation de crise sanitaire et le confinement nous ont obligés à innover, à nous adapter et à être encore plus réactifs qu’à notre habitude. Une situation inédite, pleine de rebondissements, et jonchée de difficultés auxquelles nous avons su faire face efficacement, et grâce auxquelles nous sortons grandis davantage. 

Handigital® Grenoble saison 2

La seconde saison d’Handigital® Grenoble a débuté le 23/09/2019, pour prendre fin au 17/07/2020 (au lieu du 15/05/2020). Ce sont 11 candidats qui ont été sélectionnés pour intégrer les locaux de Seyssins. D’une moyenne d’âge de 28 ans, cette session hétérogène a permis de regrouper des personnes autistes de niveau 1 sans déficit intellectuel, des apprenants en situation de handicap psychique, et des apprenants en situation de handicap moteur

L’ensemble de ces stagiaires ont donc rejoint le projet pour 6 modules, soit 600 heures de formation accompagnées de 252 heures de stage, avec au programme : 

  • module 1 : B2I® Adultes de (30h) ; 
  • module 2 : Savoir-être et connaissance de l’entreprise (65h) ; 
  • module 3 : Développeur front-end (190h) ; 
  • module 4 : Développeur back-end (190h) ;
  • module 5 : Contenus complémentaires (85h) ;
  • module 6 : UI/Web design (40h).

Les difficultés liées au Covid-19

La situation de crise sanitaire que nous avons traversée nous a contraints à stopper les cours en présentiel dès le début du confinement. Nos apprenants ont donc poursuivi les cours de chez eux, en téléformation. Une situation déroutante pour nos élèves qui leur a subitement retiré leurs principaux repères ainsi que leur cadre habituel d’apprentissage et rassurant pour la plupart. Certains ont pu se sentir isolés socialement, en manque de repères, quand d’autres ont rencontré des soucis techniques liés à la connexion Internet, par exemple. 

Le Covid a donc eu des répercussions sur l’organisation des cours, le quotidien des stagiaires, mais aussi sur les embauches à court terme. En effet, beaucoup d’entreprises ont dû faire le choix du télétravail, voire du chômage partiel, et n’ont pu accueillir nos élèves. Certaines d’entre elles, en difficultés financières, ont même dû se désengager du projet. Enfin, l’épidémie de Coronavirus a également engendré un certain retard dans la formation, et un décalage des stages initialement prévus en avril, à juin et juillet 2020. Un coup dur pour l’école et pour nos apprenants, dont nous avons su tirer profit malgré tout, en démontrant notre cohésion d’équipe dans les moments les plus difficiles. 

Handigital Grenoble : le bilan 

Au niveau quantitatif 

Les chiffres parlent d’eux-mêmes. La crise du Covid-19 ne nous aura pas empêché de finir cette saison 2 Grenoble avec 90 % de réussite au B2I® Adultes, et 80 % de réussite à la formation de développeur web niveau 4 et 5.  Ce sont dix postes qui ont été proposés dans six entreprises telles que Ives, Enalean, Alyl Sécurité Incendie, Total Cloud ou encore Mille et un Regards, qui nous ont accordé leur confiance.

Cette saison 2, ce sont également cinq contrats de professionnalisation, signés ou en cours de signature (en septembre 2020), deux retours en formations universitaires et une orientation STPA (Secteur du Travail Protégé et Adapté). 

Au niveau qualitatif 

Constamment à l’écoute de nos apprenants, nous avons pu également apprécier leurs retours positifs sur la formation, en dépit des évènements. Satisfaits de la qualité de l’équipe pédagogique, ils ont également apprécié le soutien technique entre apprenants et l’ambiance de groupe.

La satisfaction émane également des entreprises partenaires, qui ont pu apprécier la ponctualité, l’assiduité, la cohésion de groupe et la forte motivation de nos apprenants. Leur contentement découle également de nos sessions de formation sur “l’autisme et le handicap physique”, qui ont eu lieu cette saison. Les différents tuteurs, ainsi que les référents techniques et RH des entreprises partenaires, ont pu rencontrer nos consultants formateurs spécialistes de l’autisme et du handicap psychique, et recevoir ainsi toutes les clés nécessaires pour intégrer nos apprenants de manière idéale, dans les meilleures conditions, et favoriser ainsi leur inclusion professionnelle. 

 

C’est donc une session qui s’achève sur un bilan plutôt positif, malgré les évènements inédits que nous avons traversés. Nous remercions d’ailleurs la Région Auvergne Rhône-Alpes et l’Agefiph pour leur soutien et leur aide précieuse durant cette période. 

C’est donc avec grand plaisir que nous repartons pour une troisième saison à Grenoble, avec de nouvelles perspectives empreintes de notre envie d’emmener nos apprenants toujours plus haut, pour favoriser leur retour à l’emploi

 

Vous êtes vous aussi intéressé par notre formation ? Vous êtes bénéficiaire d’une RQTH et le digital vous anime ? Vous souhaitez recruter de nouveaux talents ? 

Pour rejoindre le projet, n’hésitez pas à nous contacter. Vous pouvez également découvrir nos formations plus en détail sur notre site.

Différentes sessions sont à venir sur Lyon et Chambéry. Le secteur numérique pourrait être votre solution d’avenir ! Et nos apprenants, les talents de demain pour votre entreprise !

 

Handigital® s’agrandit

Deux ans après sa fondation en septembre 2018, Handigital® s’agrandit. École de formations préparatoires aux métiers du numérique, elle a tout d’abord été présente à Seyssins (38), avant de voir naître un nouveau site à Saint-Priest (69) en 2019. Afin de toucher l’ensemble du sillon alpin, une troisième école arrive cette année à Chambéry (73) : l’occasion pour Fabrice Autissier, le fondateur, de répondre plus largement à la demande des publics, mais aussi des entreprises. Enfin, Handigital®, c’est également une équipe qui s’agrandit afin de porter le projet toujours plus haut et de garantir la réussite des apprenants. 

Handigital® : des projets qui se concrétisent 

Un nouveau site À Chambéry

Cette année, Handigital® a décidé d’ouvrir un troisième site. Après Seyssins en 2018, Saint-Priest en 2019, c’est au tour de Chambéry d’accueillir la troisième école du projet Handigital®. Ce souhait de développement, notamment soutenu par Chambéry Grand Lac Économique et par la fondation Pierre Dumas, a pour but de répondre favorablement aux besoins grandissants des entreprises dans ce contexte numérique qui est le nôtre. C’est également l’occasion d’étendre la présence du projet sur l’ensemble de la région, afin de susciter des vocations chez les personnes en situation de handicap, et permettre leur retour à l’emploi. En effet, les besoins du secteur numérique sont très vastes puisqu’il touche tous les domaines de la vie courante et toutes les filières. Que ce soient les transports, l’immobilier, la banque ou la santé, le digital est omniprésent et représente donc des opportunités considérables, même pour les personnes en situation de handicap

Une équipe qui se renforce 

Avec la rentrée et le développement de l’école, Handigital® a décidé de recruter de nouvelles compétences, et ce sont trois nouveaux collaborateurs qui sont venus renforcer l’équipe. Handigital® passe donc à l’échelon supérieur en termes de développement et accueille des nouveaux talents, qui seront chargés du développement commercial et marketing de l’école, ainsi que du développement du site web. Garantir la qualité des formations, des services et favoriser la réussite des élèves sont LES priorités du projet. Ce sont donc de nouvelles compétences, indispensables au bon fonctionnement de l’école et au développement du projet, qui rejoignent Handigital® cette année et qui promettent une belle réussite dans leurs missions respectives. 

Handigital® : un concept qui grandit, mais qui tient ses promesses

Des formations qui répondent À la demande du marché

Handigital®, ce sont donc toujours des formations qualifiantes, qui s’adressent à un public bénéficiaire d’une RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé), éloigné de l’emploi et bien souvent précarisé. Handigital® bénéficie du label “Grande École du Numérique” et propose plusieurs formations. La formation “développeur web full stack” niveau 4 et 5 couvre les différents métiers du développeur web. Il s’agit d’une formation particulièrement adaptée au marché actuel lorsque l’on sait que les entreprises sont très demandeuses. En effet, le secteur numérique souffre encore aujourd’hui d’une réelle pénurie de main d’œuvre, surtout en ce qui concerne les métiers du développement web. Retrouvez toutes les informations sur cette formation sur le site de l’école

Handigital® propose également la formation B2I® Adultes qui n’est autre que le brevet informatique et Internet. Il certifie la maîtrise de la compétence numérique ainsi que l’usage des NTIC, et s’adresse notamment aux salariés ou aux demandeurs d’emploi. Cette formation permet d’obtenir à l’issue une attestation de compétences garantie par le ministère de l’Éducation nationale. Pour plus d’informations, n’hésitez pas à consulter notre site internet, ou à nous contacter. 

Une formation entiÈrement gratuite pour les apprenants

La grande particularité du projet Handigital® réside dans la prise en charge de la formation pour les participants. En effet, les apprenants du projet Handigital® n’ont aucune contrepartie financière à débourser, la formation étant le plus souvent financée par des OPCO (Opérateurs de Compétences), des fonds publics et privés. Cette prise en charge totale résulte du soutien de partenaires d’exception tels que AG2R La Mondiale, APICIL Actions Sociales, l’AGEFIPH, la Région Auvergne-Rhône-Alpes, présents depuis le début de l’aventure, ou encore, la fondation Pierre Dumas. Le projet Handigital® est né de cette volonté de faire bouger les lignes et de donner accès à la formation au plus grand nombre dans une logique d’égalité des chances pour tous. Principalement composé de personnes neuroatypiques (Autisme de niveau 1, TDAH, HPI, troubles psychiques, etc.), le public de l’école est bien souvent fragilisé et exclu du système scolaire classique. La gratuité était donc un critère essentiel pour le projet. 

Le manque de qualification des personnes en situation de handicap ne doit pas être un frein à leur inclusion. C’est dans cette optique que Handigital® poursuit son développement, tout en conservant son entière gratuité et ses principes fondamentaux. 

Le secteur du numérique vous intéresse ? N’hésitez pas à nous contacter via le formulaire d’inscription

Si vous souhaitez rejoindre l’aventure en tant que financeur et soutenir le projet, n’hésitez pas à prendre contact avec nous. La gratuité de la formation Handigital® est un élément clé de la réussite des élèves en situation de handicap.

Handigital® : les inscriptions, c’est maintenant !

Le numérique vous passionne ? Vous avez un projet de reconversion professionnelle, et vous êtes en situation de handicap ? Handigital® recrute ! Première école préparatoire aux métiers du numérique, Handigital® poursuit son activité de formation et ouvre son recrutement pour ses prochaines sessions. Située à Seyssins (38), Saint-Priest (69) et prochainement à Chambéry (73), Handigital® a su détecter et mettre en évidence la corrélation entre un public à potentiel et un secteur aux besoins importants. 

Vous voulez en savoir davantage ? Quelles sont les formations dispensées ? Comment s’inscrire ? Quel est le coût ? On vous dit tout sur le projet Handigital®

Handigital® : un concept inédit et gratuit 

Présentation

Handigital® est une école de formations préparatoires aux métiers du numérique. Fondée par Fabrice Autissier, Handigital® a vu le jour en septembre 2018, à Seyssins, en région Auvergne-Rhône-Alpes. Le projet est né d’un constat évident avec d’un côté les personnes en situation de handicap, public fortement touché par le chômage de longue durée, et de l’autre, le secteur du numérique en pleine expansion qui peine à recruter. La formation “développeur web full stack” du projet Handigital® est donc née de ce paradoxe et de la volonté de créer un cursus alternatif au système classique, qui répond parfaitement à la demande du marché. 

Prioritairement ouvert, à compétences égales, aux personnes en situation de handicap, le projet Handigital®, qui bénéficie d’ailleurs du label “grande école du numérique” pour sa formation « Développeur web », s’adresse à un public motivé, animé par un intérêt particulier pour le numérique, et bénéficiaire d’une reconnaissance en qualité de travailleur handicapé (RQTH). Les élèves de l’école ont des profils différents (HPI-Haut Potentiel Intellectuel, troubles du spectre autistique sans déficience intellectuelle, troubles dys, troubles psychiques, etc.), et sont pour la plupart déscolarisés, ou éloignés de l’emploi depuis plus d’un an. 

Une formation qui répond À la demande des entreprises

Handigital® propose deux formations qualifiantes

  • La formation B2I® Adultes (Brevet Informatique et Internet) qui certifie la maîtrise de la compétence numérique ainsi que l’usage des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC). Elle est utile aux salariés et aux demandeurs d’emploi qui souhaitent se former aux NTIC, et permet d’obtenir une attestation de compétences garantie par le ministère de l’Éducation nationale ;  
  • la formation “Développeur web full stack” de niveau IV et V qui couvre les différents profils du développeur web, à savoir la partie front et la partie back, et qui répond parfaitement aux besoins des entreprises. Elle est composée de 600 heures de formation technique et de 252 heures de stage en entreprise, pour une immersion dans le monde du travail, rapide et bénéfique.

Le secteur du numérique peine en effet à recruter et subit une véritable pénurie de main d’œuvre, notamment en développement web. Les besoins du secteur sont également très vastes, puisque le numérique est aujourd’hui présent dans chaque domaine d’activité : transports, santé, logistique, bâtiment, etc. Les opportunités sont donc nombreuses à l’issue de la formation

Handigital® : une école gratuite

Les élèves du projet Handigital® sont totalement pris en charge, sans aucune contrepartie financière. En effet, le cursus de formation est entièrement financé par des fonds publics et privés. Handigital® bénéficie du soutien de partenaires d’exception tels que la Région Auvergne-Rhône-Alpes, l’AGEFIPH, AG2R La Mondiale, APICIL Actions Sociales, ou encore la fondation Pierre DUMAS. Le dispositif CARED + (Contrat d’Aide au Retour à l’Emploi Durable) a également été mobilisé, dans lequel l’école obtient des financements publics à hauteur de 60 % et des financements privés à hauteur de 40 %. La notion de gratuité était une évidence pour l’école et une nécessité, dans une logique d’égalité de chances pour tous. 

Le retour À l’emploi avec Handigital®

Une méthode qui a fait ses preuves 

Les sessions précédentes de la formation “développeur web full stack” ont permis à des élèves présentant des profils différents de se former et d’accéder rapidement au monde du travail. La première session, qui s’est déroulée de septembre 2018 à mai 2019, a permis le retour à l’emploi de 80 % des élèves de la promotion. En effet, à l’issue de la formation “développeur web full stack”, les étudiants bénéficient d’un CDD dans l’entreprise où ils ont effectué leurs stages, sous réserve que ces derniers se soient bien déroulés et que la formation soit validée. Les élèves bénéficient donc du partenariat exceptionnel et de la relation privilégiée entre l’école et les entreprises engagées. Handigital® encourage effectivement les entreprises participantes à mettre en place dès la fin de la formation, un CDD de 10 à 12 mois, un contrat de professionnalisation ou d’apprentissage, un CDI, ou encore une collaboration sous forme de mise à disposition avec le secteur du travail protégé et adapté. Handigital® permet donc un retour à l’emploi, et l’avantage de renouer des liens avec la société en général. 

Les inscriptions sont ouvertes 

Ce sont donc de nouvelles promotions qui prendront place prochainement dans les différents locaux de Handigital®. Au programme, 9 mois de formation, partagés entre cours et périodes de stage. Handigital® s’est d’ailleurs agrandi avec la création d’un troisième pôle à Chambéry, grâce notamment au soutien de la fondation Pierre Dumas et du CCAH, afin d’être présent sur l’ensemble du sillon alpin et de pouvoir répondre de manière optimale aux besoins des entreprises.   

Les recrutements sont donc ouverts pour les sessions d’octobre/novembre 2020 pour Grenoble, et janvier/février 2021 pour Lyon et Chambéry. N’hésitez pas à découvrir nos formations en détail. Pour vous inscrire, c’est très simple, il vous suffit de remplir le formulaire présent sur notre site, ou vous pouvez également nous contacter directement. 

Vous bénéficiez d’une RQTH ? Vous êtes motivé pour prendre un nouveau départ et retrouver le chemin de l’emploi durable ? Vous avez une passion pour le monde du web ? Alors, inscrivez-vous et cap vers la rentrée ! Les inscriptions, c’est maintenant !

 

 

 

COVID 19 : Les conséquences sur l’emploi des personnes en situation de handicap 

Alors que Pôle Emploi annonçait une baisse significative du taux de chômage des personnes en situation de handicap en mars dernier, l’épidémie de COVID-19 est venue noircir le tableau et tout remettre en cause. 

Même si l’impact de cette crise sanitaire sans précédent reste encore difficilement palpable, l’incertitude du marché de l’emploi est quant à elle bien présente. En quelques semaines, ce dernier, qui s’était pourtant assaini avant la crise, a totalement changé de perspective avec une hausse significative des inscriptions à Pôle Emploi.

Alors, qu’en sera-t-il des personnes en situation de handicap, déjà fortement touchées par le chômage et les situations précaires ? Y a-t-il encore de la place pour ces travailleurs sur un marché du travail sous haute tension

Covid 19 : les conséquences de la crise 

Avant la crise sanitaire et la période de confinement liée à l’épidémie de Coronavirus, le nombre de chômeurs en situation de handicap avait sensiblement baissé. Malgré cette évolution positive, le taux de chômage de ce public atteignait encore 18 %, contre 9 % pour le reste de la population nationale. Les périodes de chômage chez les personnes en situation de handicap étaient également plus longues, puisque 63 % des chômeurs de cette catégorie l’étaient depuis au moins un an, contre 45 % chez le reste de la population. Les inégalités étaient donc déjà nombreuses, et la crise risque bien de venir les exacerber.

Bien que de nombreux travailleurs en situation de handicap aient pu poursuivre leur activité professionnelle en télétravail, ils sortent de cette crise fragilisés et plutôt inquiets. En effet, les petites et les moyennes entreprises, où est embauchée la majorité des personnes en situation de handicap, sont souvent les structures qui peinent le plus à repartir. Les travailleurs en situation de handicap font également face à des emplois à temps partiel, parfois précaires. La crainte de perdre leur emploi est donc bien présente et l’avenir propice à l’inquiétude. 

En ce qui concerne les chômeurs en situation de handicap, la situation n’est guère plus réjouissante. Beaucoup d’entreprises (de secteurs en particulier tels que l’hôtellerie ou la restauration) ont gelé les recrutements. Le pessimisme est palpable et les personnes en situation de handicap, fortement touchées par le chômage longue durée, risquent de l’être encore davantage. Cette crise pourrait donc exclure et fragiliser de plus belle ce public déjà affaibli.

Covid 19 : la mobilisation en faveur des personnes en situation de handicap 

Face à cette crise et ce climat d’incertitude, l’Agefiph s’est mobilisée et a rapidement entrepris des mesures d’aide exceptionnelles dès l’annonce du confinement. L’Agefiph (Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées) gère le fonds qui est alimenté par les contributions des entreprises de 20 salariés et plus, qui n’atteignent pas ce fameux taux d’emploi de 6 % des travailleurs handicapés

Afin d’appuyer les actions entreprises par les pouvoirs publics, l’Agefiph a donc déployé une série de mesures en direction des entreprises, des personnes en situation de handicap (salariés, stagiaires, travailleurs indépendants) et des partenaires, qui visent à :

  • Soutenir le maintien de l’activité avec la prise en charge de certains frais (restauration, transport, hébergement) pour les salariés exerçant une activité essentielle à la nation et indispensable à la gestion de la situation de crise sanitaire ;
  • Prendre en charge le coût du télétravail pour les entreprises ;
  • Maintenir la rémunération et la protection sociale des stagiaires en formation, ayant dû l’interrompre ; 
  • Soutenir l’activité des jeunes créateurs d’entreprise de moins de 3 ans d’activité ; 
  • Reporter les prélèvements de la collecte OETH 2020 (Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés) à fin juin 2020 pour les entreprises ;  
  • Accompagner les personnes en situation de handicap grâce à l’information ;
  • Écouter et conseiller via une cellule d’écoute psychologique et de permanences téléphoniques.

Ce sont donc près de 23 millions d’euros qui ont été mobilisés par l’Agefiph pour honorer ces mesures exceptionnelles, qui sont d’ailleurs renforcées et prolongées jusqu’au 30/09/2020. L’Agefiph apporte également son soutien à l’apprentissage et à l’alternance, grâce à de nouvelles aides et une revalorisation des primes aidant à la signature de contrat d’apprentissage et de professionnalisation. D’autres adaptations de l’offre de service et d’aides financières sont à l’étude, en lien avec l’ensemble des partenaires de l’Agefiph, pour apporter au cours des prochains mois les soutiens nécessaires aux personnes en situation de handicap et aux entreprises.

La mobilisation continue également grâce au plan “Osons l’emploi” présenté par Muriel Pénicaud. Les entreprises engagées, le Fiphfp, Pôle Emploi, Cap Emploi, ainsi que les partenaires sociaux se sont regroupés afin de mettre en place les actions destinées à soutenir l’accès et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

Enfin, le Duoday, initialement prévu pour le 14 mai, aura bien lieu à une date ultérieure, à savoir le 19 novembre 2020. Véritable lieu d’échange entre employeurs et personnes en situation de handicap, il se déroulera durant la semaine européenne de l’emploi des personnes handicapées. Les actions continuent donc et s’amplifient pour que cette crise ne réduise pas les avancées et les progrès déjà engagés.

 

Même si les effets de cette crise se feront sentir à long terme et qu’il est encore trop tôt pour en tirer des conclusions, le risque de désinsertion professionnelle tant pour les personnes déjà en emploi que pour celles à la recherche d’un emploi, est bien présent. Une surexposition des personnes en situation de handicap au chômage et l’apparition de chômeurs de très longue durée sont donc à craindre. Pour cela un accompagnement dans le temps sera nécessaire. Il faudra également pouvoir compter sur les dispositifs et la mobilisation des différents acteurs pour répondre aux besoins des entreprises et relancer l’économie inclusive.  

La neurodiversité : et si c’était un avantage ?

En France, la neurodiversité est un terme encore trop peu connu ou alors incompris par la société. Pourtant, depuis de nombreuses années, on entend de plus en plus parler d’autisme, de troubles dys, de précocité ou de haut potentiel. Ces profils atypiques, aux particularités qui se manifestent à différents degrés, se retrouvent bien souvent confrontés à une école ou à un monde du travail encore trop inadaptés. 

Beaucoup choisissent donc de cacher leur différence par peur d’être jugés, rejetés, incompris ou stigmatisés. Pourtant certains profils peuvent présenter des caractéristiques neurologiques particulières impliquant une forme d’intelligence différente, qui peut représenter pour l’entreprise une véritable richesse si les conditions de travail sont adaptées. 

Alors, qu’est-ce que la neurodiversité ? En quoi peut-elle être un véritable atout dans le monde du travail ? Quelles sont les conditions pour que ces profils rayonnent et s’épanouissent en entreprise ? Faisons le point sur cette notion incomprise qu’est la neurodiversité

La neurodiversité : qu’est-ce que c’est ? 

La neurodiversité est une notion qui existe depuis plusieurs années, mais l’introduction du mot “neurodiversité” est réellement attribuée à Judy Singer, une étudiante australienne et une autiste militante. Ce terme sera ensuite utilisé publiquement par l’écrivain américain Harvey Blume en 1998, dans le magazine The Atlantic. 

La neurodiversité désigne un fonctionnement neurocognitif différent. Elle désigne toute personne qui présente un mode de pensée différent des critères dominants de la “normalité”. La neurodiversité va donc s’opposer au terme “neurotypique”, mot employé pour désigner les personnes qui ont un fonctionnement neurocognitif dit “standard”. 

La neurodiversité inclut donc les troubles du spectre de l’autisme (TSA), les troubles de l’attention avec ou sans hyperactivité (TDAH), ou encore les troubles dys (dyslexie, dyscalculie, dyspraxie, etc.). Aujourd’hui, de plus en plus de personnes sont diagnostiquées. Elles font face à leur différence, souvent à l’origine d’un certain mal être au travail ou à l’école. Problèmes d’intégration, échec scolaire, difficultés lors des entretiens d’embauche… la neurodiversité implique souvent une grande différence, malheureusement encore incomprise à l’école ou dans le monde professionnel.  

La neurodiversité au travail : avantage ou inconvénient ? 

Une grande richesse pour l’entreprise… 

Les personnes atypiques excellent dans de nombreux domaines et possèdent des capacités particulières telles que la créativité, la concentration, la logique, l’imagination, la minutie, la pensée visuelle, et bien d’autres. Elles possèdent des compétences qui leur permettent de penser de manière différente, de trouver des raccourcis, de mémoriser de nombreux détails qui échapperaient aux normo pensants, de proposer des solutions inattendues, ou encore de se focaliser très longtemps sur une seule et même tâche. 

Les personnes autistes de haut niveau, par exemple, peuvent être dotées de capacités cognitives supérieures à la moyenne. Nouvelles idées, façons différentes de penser, nouvelles solutions… elles peuvent avoir une autre vision des choses, qui peut être une véritable aubaine pour l’entreprise. Elles sont également réputées pour leur capacité de concentration pour des tâches représentant un réel intérêt pour elles. La neurodiversité implique également une certaine expertise, notamment chez les personnes à haut potentiel qui ont le goût du détail, de l’exigence et de la perfection. Les personnes dyslexiques vont quant à elle présenter des facilités de raisonnement et de compréhension de schémas complexes. Dotés pour la plupart d’une hypersensibilité, ces profils atypiques sont souvent des personnes créatives, attentives, et productives, avec des valeurs importantes telles que la fidélité, la fiabilité et la confiance. 

À certaines conditions

La neurodiversité peut donc être une grande richesse pour l’entreprise, mais uniquement si les conditions de travail sont favorables. En effet, les travailleurs atypiques pourront libérer tout leur potentiel et s’épanouir uniquement si l’environnement de travail et les pratiques managériales leur sont adaptés. Pour faire profiter l’entreprise de leur intelligence atypique, ils doivent également être entourés de personnes et de collègues sensibilisés à la neurodiversité

Ces conditions peuvent effrayer certains dirigeants, qui pensent à tort que cela va entraîner des dépenses ou des investissements relativement lourds et coûteux. Pourtant, il suffit de revoir certaines pratiques, notamment en termes de recrutement ou de conditions de travail, pour accueillir un profil atypique dans des conditions idéales afin qu’il exprime tout son potentiel

L’environnement de travail

Pour créer un espace de travail propice à la concentration, il suffit parfois d’aménager des espaces silencieux, ou d’équiper les travailleurs de casques ou d’écouteurs permettant de réduire la sur stimulation auditive. Le but est de créer un environnement où chacun peut exprimer sa différence et en faire bénéficier autrui. 

Le recrutement

Le processus de recrutement peut se révéler stressant pour un candidat neuro atypique. En effet, les entrevues traditionnelles peuvent être déstabilisantes et mettre en valeur le manque de confiance dû à des expériences négatives, ou encore les difficultés pour regarder l’interlocuteur dans les yeux. Beaucoup d’entreprises risquent donc de passer à côté de nombreux talents. C’est pourquoi il faut adapter les ressources humaines et les techniques de recrutement. 

La définition du poste 

Il est important de déterminer les postes qui nécessitent des compétences générales et ceux qui, au contraire, méritent des compétences particulières, dans le but d’y placer une personne atypique qui pourrait y exceller. 

L’inclusion et la communication 

Pour cela, il suffit de favoriser la formation de l’ensemble des managers et des travailleurs volontaires afin de sensibiliser le plus grand nombre, et de pouvoir mettre un terme aux clichés. Ateliers, formations, partages et moments de communication sont d’excellents moyens pour sensibiliser les équipes

Là où beaucoup y voient encore un handicap, de plus en plus de personnes considèrent la neurodiversité comme une profonde richesse. Il existe des dirigeants visionnaires qui ont su s’adapter et adopter des pratiques managériales avangardistes pour accueillir des profils atypiques dans leur entreprise et tirer profit de tout leur potentiel

Même si des progrès importants ont lieu en termes d’inclusion et de sensibilisation au sein des entreprises, et que l’intérêt est grandissant pour ces profils, notamment dans certains secteurs d’activité, il est nécessaire d’agir à tous les niveaux. 

La neurodiversité ne doit plus être considérée comme un handicap, mais comme une spécificité dont il est possible de tirer avantage. Les profils atypiques doivent prendre conscience qu’ils peuvent être aptes pour leur travail grâce à leur différence et non malgré elle, et qu’ils peuvent être des professionnels de grande valeur, et non juste des travailleurs porteurs de défaillances.